Työsuhteen päättämisperusteiden selvittäminen

Jos työntekijä epäilee, ettei työsopimuksen päättämisperusteita (irtisanominen tai purkaminen) ole ollut, asiasta kannattaa ensin keskustella luottamusmiehen kanssa. Luottamusmies voi liiton avustamana selvittää työnantajan kanssa tarkemmin asiaa. Luottamusmieheltä saa myös tietoja mahdollisista yhteistoimintaneuvotteluista.

Jos työpaikalla ei päästä sovintoon, asiasta voi tehdä erimielisyysmuistion ja lähettää se liittoon. Jos sovintoa ei tällöinkään synny, asia voidaan saattaa käräjäoikeuden ratkaistavaksi. Asian käräjäoikeudessa hävinnyt voi valittaa hovioikeuteen, jonka tuomiosta voidaan hakea valituslupaa korkeimmalta oikeudelta.

Asian ratkaiseminen kussakin oikeusasteessa kestää paikkakunnasta riippuen yleensä noin vuoden. Koska maksettavat korvaukset ovat yleensä varsin pieniä ja tuloskin on yleensä epävarma, kannattaa yrittää aina ensin ratkaista asia sovinnollisesti.

Jos työnantaja suostuu asian sovinnolliseen ratkaisemiseen, sopimus kannattaa tarkistuttaa luottamusmiehellä, joka voi tarvittaessa ottaa yhteyttä liittoon. Sopimusta tehtäessä on aina muistettava, että tehty sopimus sitoo. Tämän vuoksi on oltava tarkkana siitä, mitä allekirjoittaa.

Silloin, kun irtisanomisperusteina ovat taloudelliset ja tuotannolliset syyt, saattaa olla järkevää ryhtyä selvittämään asiaa vasta irtisanomisajan päätyttyä. Tällöin yleensä vasta tiedetään, ovatko työt vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi, onko työnantaja palkannut uutta työvoimaa jne. Kannattaa myös odottaa, että saa työtodistuksen, koska mahdollisuus saada hyvä työtodistus on parempi, kun työnantaja ei tiedä päättymisperusteen riitauttamisesta.

Mitään kiirettä työsopimuksen päättymisen riitauttamisessa ei ole, sillä kanne työsopimuksen laittomaksi väitettyä päättämistä ja siihen perustuvaa korvausta koskevassa asiassa on nostettava viimeistään kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Kahden vuoden määräaika alkaa siitä päivästä, jolloin irtisanomisaika on kulunut umpeen. Jos kysymys on purkamalla tapahtuneesta päättämisestä, työsuhde päättyy purkupäivänä.

Jos työnantaja ilmoittaa irtisanomisperusteeksi henkilöön liittyvät syyt, on selvitettävä ainakin seuraavat seikat (ks. myös yhteistoimintaneuvottelut):

• minkälaisiin konkreettisiin ja yksilöityihin tapahtumiin työnantaja vetoaa irtisanomisperusteina ja milloin väitetyt irtisanomisperusteet ovat tapahtuneet
• onko varoitusta annettu ja milloin se on annettu sekä onko varoitusta annettaessa irtisanottua työntekijää kohdeltu samalla tavalla kuin muita työntekijöitä vastaavissa tilanteissa
• onko työntekijää kuultu
• olisiko työnantajalla ollut tarjota muuta työtä
• onko irtisanomisperusteeseen vedottu kohtuullisessa ajassa
• onko rikkomiseen jokin anteeksiantoperuste (esim. työntekijä ei ole tehnyt kaikkia työnantajan hänelle osoittamia töitä, koska hän ei yksinkertaisesti ole ehtinyt tehdä niitä tai muutkin työntekijät ovat menetelleet samoin)

Jos työnantaja ilmoittaa irtisanomisperusteeksi taloudelliset ja tuotannolliset syyt, on selvitettävä ainakin seuraavat seikat:

• onko työnantajan taloudellinen tilanne heikentynyt, jos työnantaja vetoaa taloudellisiin syihin (kopio tilinpäätöksestä)
• onko taloudellinen tilanne heikentynyt vasta työsopimuksen solmimisen jälkeen (jos tilanne on sama kuin työsopimuksen solmimishetkellä, ei taloudellista irtisanomisperustetta ole)
• ovatko työntekijän pääasialliset tehtävät lakanneet olennaisesti ja pysyvästi
• saavutetaanko irtisanomisella riittävä kustannussäästö
• onko alihankintaan tai muuhun järjestelyyn siirrytty pysyvästi vai vain tilapäisesti
• miten työtehtävät on hoidettu työsuhteen päättymisen jälkeen
• onko yrityksen ulkopuolelta palkattu ennen irtisanomista tai sen jälkeen uusi työntekijä samankaltaiseen työhön tai onko yrityksen sisällä siirretty toinen työntekijä tekemään niitä töitä, joita irtisanottu oli tehnyt
• onko yritykseen palkattu määräaikaisia työntekijöitä tai heidän työsuhteitaan jatkettu tai vakinaistettu
• onko yrityksessä tehty ylitöitä irtisanomisen aikana tai sen jälkeen
• onko työnantaja selvittänyt sen, voidaanko irtisanottu työntekijä sijoittaa uusiin tehtäviin tai kouluttaa niihin ja onko työtä selvästi ja henkilökohtaisesti tarjottu. Tällainen selvitys pitää tehdä myös yrityksen muilla paikkakunnilla olevissa toimipaikoissa tai sellaisessa toisessa yrityksessäkin, jossa työnantajayritys käyttää määräysvaltaa
• onko työ vähentynyt viimeistään työsuhteen päätymispäivänä ja siitä eteenpäinkin ainakin vähintään 90 päivän ajan
• onko yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä lukien otettu työntekijä samoihin tai samankaltaisiin työtehtäviin, joita irtisanottu työntekijä teki

Jos työnantajan ilmoittaa purkamisperusteeksi koeajan, on selvitettävä

• onko koeajasta sovittu
• onko työsopimus purettu koeaikana
• mihin konkreettisiin ja yksilöityihin tapahtumiin työnantaja vetoaa purkamisperusteina ja milloin väitetyt purkamisperusteet ovat tapahtuneet
• onko työntekijää kuultu

Jos työnantaja purkaa työsopimuksen muulla perusteella, on selvitettävä

• onko työnantaja vedonnut purkamisperusteeseen 14 kalenteripäivän kuluessa sen tapahtumisesta tai siitä, kun purkamisperuste on lakannut
• mihin konkreettisiin ja yksilöityihin tapahtumiin työnantaja vetoaa purkamisperusteina ja milloin väitetyt purkamisperusteet ovat tapahtuneet
• onko työntekijää kuultu 
• onko rikkomiseen jokin anteeksiantoperuste