Ketkä neuvottelevat?

Osapuolina ovat työnantaja ja yrityksen henkilöstö. Työnantaja valitsee omat neuvottelijansa ja työntekijät omansa. Työntekijöiden edustajana on työehtosopimuksen mukainen luottamusmies tai työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu tai joku muu henkilöstön valitsema edustaja tai edustajat.

Silloin, kun toimenpide koskee määrättyä työntekijää tai yrityksen jotakin osastoa tai työyksikköä, asiasta neuvotellaan kyseisen työntekijän tai kyseisen ryhmän kanssa. Tällaisia asioita ovat vain tiettyä työntekijää tai pientä työntekijäryhmää koskevat henkilöstöratkaisut tai työjärjestelyt.

Osapuolet voivat myös sopia, että yhteistoiminta-asiat käsitellään erityisessä neuvottelukunnassa. Neuvottelukunnista on yleensä sovittu isoissa yrityksissä.

Työntekijällä on oikeus pyytää luottamusmies tai vastaava avustajakseen. Näin tulisikin aina toimia, jos neuvottelut koskevat vain määrättyä työntekijää tai jotain työntekijäryhmää.

Neuvottelijoiden määrästä ei ole säännöksiä lukuun ottamatta neuvottelukuntaa, jossa työnantajien edustajia voi olla korkeintaan puolet työntekijöiden edustajien määrästä. Voidaan kuitenkin lähteä siitä, että työnantajien edustajia on korkeintaan yhtä paljon kuin asianosaisia työntekijöitä ja heidän edustajiaan.

Mistä asioista on neuvoteltava?

Työnantajan on neuvoteltava henkilöstön kanssa seuraavissa tapauksissa:

1. henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyssä ja siirrot tehtävistä toisiin
2. olennaiset kone- ja laitehankinnat niiden henkilöstövaikutusten osalta sekä henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset työtilojen järjestelyt ja tuotevalikoiman sekä palvelutoiminnan muutokset
3. yrityksen tai sen jonkin osan lopettaminen tai siirto toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan olennainen laajentaminen tai supistaminen
4. liikkeen luovutuksen, jakautumisen tai sulautumisen tapahduttua siitä mahdollisesti johtuvat henkilöstön osa-aikaistamiset, lomauttamiset ja irtisanomiset sekä niihin liittyvät koulutus- ja uudelleensijoitusratkaisut
5. tuotannollisista ja taloudellisista syistä toimeenpantavat osa-aikaistamiset, lomauttamiset ja irtisanomiset sekä niihin liittyvät koulutus- ja uudelleensijoittamisratkaisut, mukaan lukien yrityksen saneerausmenettelyn yhteydessä toimeenpantavat sanotunlaiset henkilöstöjärjestelyt
6. rationalisointitoiminnan määräaikaissuunnitelma, henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat ja niihin suunnitelmakaudella tehtävät muutokset, työsuojelun toimintaohjelma sekä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan sisällytettävät toimenpiteet naisten ja miesten tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikalla
7. edellä 1-6 kohdassa tarkoitettujen toimenpiteiden johdosta suoritettavat järjestelyt, jotka koskevat henkilöstön määrää eri työtehtävissä
8. säännöllisen työajan aloittamisen ja lopettamisen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohdat
9. yrityksen ulkopuolisen työvoiman käyttöä koskevat periaatteet (ulkopuolisen työvoiman käyttö)
10. työhönoton periaatteet, sen menetelmät, työhönoton yhteydessä ja työsuhteen aikana kerättävät ja työhöntulijalle annettavat tiedot sekä työhön perehdyttämisen järjestelyt
11. henkilöstöön kohdistuvan teknisen valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja siinä käytettävät menetelmät sekä sähköpostin ja tietoverkon käyttö
12. sisäiseen tiedotustoimintaan liittyvät, tiedotuslehtiä, ilmoitustauluja ja tiedotustilaisuuksien järjestämistä koskevat asiat
13. yrityksen työsäännöt ja niihin verrattavat järjestyssäännöt sekä aloitetoiminnan säännöt
14. yhteistyökoulutusta ja ammatillista koulutusta koskeva talousarviosuunnitelma
15. yhteistyökoulutuksen järjestäminen
16. työsuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavat yleiset periaatteet ja osuuksien määrittely henkilöstöryhmittäin (ei yrityksen johdon työsuhdeasunnot)
17. yrityksen sosiaalitoiminnan eri tarkoituksiin varaamien varojen puitteissa työpaikkaruokailun ja lastenhoidon järjestäminen, työpaikan sosiaalitilojen käyttö ja suunnittelu, kerho- ja lomatoiminta, henkilöstölle myönnettävät avustukset tai lahjoitukset sekä 15 kohdassa tarkoitettujen periaatteiden mukaisesti työsuhdeasuntojen jakoperusteiden vahvistaminen ja niiden mukainen asuntojen jakaminen.

Yrityksen tulee vuosittain vahvistaa henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Suunnitelmaan tulee sisällyttää sellaiset 1) - 17) kohdissa mainitut asiat, joilla on ilmeisesti henkilöstön rakennetta, määrää tai laatua koskevaa asiat sekä henkilöstön määrässä ja laadussa odotettavissa olevat muutokset. Suunnitelmassa tulee pyrkiä kiinnittämään huomiota ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeisiin.

Jos kysymys on liikkeen luovutuksesta, liikkeen luovuttajan ja luovutuksen saajan on ilmoitettava niiden työntekijöidensä edustajille, joita luovutus koskee:

• luovutuksen syyt
• luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset
• suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet.

Luovuttajan on annettava tiedot työntekijöidensä edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteuttamista.

Edellä sanottu koskee myös jakautumista ja sulautumista.

Mistä asioista on tiedotettava?

Työnantajalla on tiedottamisvelvollisuus seuraavista asioista:

1. henkilöstön edustajille yrityksen tilinpäätös viipymättä sen jälkeen, kun se on vahvistettu, sekä vähintään kaksi kertaa tilivuoden aikana sellainen yhtenäinen selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi yrityksen tuotannon, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät
2. huoltokonttoritilin haltijalle tilinavauksen yhteydessä kirjallinen selvitys huoltokonttorisaatavien mahdollisesta vakuudettomuudesta sekä vähintään kerran tilivuoden aikana 18 kohdassa tarkoitetut tiedot
3. yrityksen suorittaman palkkatilastoinnin puitteissa kunkin henkilöstöryhmän edustajille asianomaista ryhmää koskevat palkkatilastot sen mukaisesti kuin asiasta on asianomaisen alan valtakunnallisessa työehtosopimuksessa sovittu
4. viipymättä muutokset, jotka olennaisesti poikkeavat 18 ja 19 kohdassa mainituissa selvityksissä esitetystä kehityksestä.