Neuvotteluvelvoitteen sisältö ja sen täyttäminen

Neuvotteluvelvoitteen sisältö ja sen täyttäminen riippuu aiotusta toimenpiteestä.

Kutsu

Yhteistoimintaneuvottelut aloitetaan kutsumalla toinen osapuoli neuvotteluihin. Kutsujana voi olla sekä työntekijöiden että työnantajan edustaja. Elleivät osapuolet toisin sovi, kirjallinen neuvotteluesitys tulee lähettää vähintään kolme kalenteripäivää ennen neuvottelujen alkamista silloin, kun toimenpide koskee Neuvoteltavien asioiden 1) - 6) kohdassatarkoitettuja asioita.

Aika on kuitenkin viisi päivää, jos toimenpide ilmeisesti johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, osa-aikaistamiseen tai lomauttamiseen.

Neuvotteluesityksen alkamisaikaa ei tule koskaan sopia lyhyemmäksi, vaikka laki sen salliikin.

Kutsussa on oltava

• neuvottelujen alkamisajankohta ja paikka
• käsiteltävät asiat
• asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot (mm. tiedot suunnitellun vähentämisen perusteista, arvio vähentämisen kohteeksi joutuvien työntekijöiden ja toimihenkilöiden lukumäärästä eri ryhmissä, arvio ajasta, jonka kuluessa suunnitellut vähentämiset aiotaan toteuttaa, sekä tiedot periaatteista, joiden mukaan vähentämisen kohteena olevat työntekijät määräytyvät).

Tietojen on oltava niin yksilöidyt, että työntekijöillä on aidosti mahdollisuus neuvotella asiasta ja että he työnantajan antamien tietojen perusteella voivat tehdä neuvotteluissa omia ehdotuksiaan. Henkilöstöllä on oikeus ja myös velvollisuus pyytää työnantajalta lisätietoja neuvoteltavasta asiasta, jos se katsoo niitä tarvitsevansa. Tiedot on annettava kirjallisesti, jos työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän tai toimihenkilön irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista. Tiedot voidaan antaa myös erikseen ennen neuvottelujen alkamista. Tiedot on kuitenkin annettava niin hyvissä ajoin, että työntekijät ehtivät tutustua niihin.

Neuvottelut

Tämän jälkeen voidaan aloittaa neuvottelut. Neuvotteluaika riippuu aiotuista toimenpiteistä siten, että jos toimenpide ilmeisesti johtaa vähintään 10 työntekijän irtisanomiseen tai osa-aikaistamiseen tai lomauttamiseen yli 90 kalenteripäiväksi, neuvotteluaika on kuusi viikkoa. Muissa tapauksissa se on 14 päivää.

Jos työnantajan tarkoituksena on vähintään yhden työntekijän irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen, aiotusta toimenpiteestä on neuvoteltava vähintään kaksi kertaa. Ensimmäisellä kerralla neuvotellaan toimenpiteen perusteista ja vaikutuksista (mitkä työt ovat vähentyneet, kenen työt ovat vähentyneet, kuinka paljon ne ovat vähentyneet jne.) ja toisella kerralla vaihtoehdoista (kouluttaminen ja sijoittaminen uusiin tehtäviin jne.).

Jos tarkoituksena on vähintään 10 työntekijä irtisanominen tai osa-aikaistaminen tai lomauttaminen yli 90 kalenteripäiväksi, jälkimmäinen neuvottelu voidaan aloittaa vasta seitsemän päivän kuluttua perusteiden ja vaikutusten käsittelystä.

Sen jälkeen kun työnantaja on esittänyt yhteistoimintaneuvottelujen pohjaksi omat tietonsa ja ratkaisuvaihtoehtonsa, työntekijäpuolella on oikeus esittää oma vaihtoehtoinen ratkaisunsa henkilöstövähennysten välttämiseksi tai niiden rajoittamiseksi.

Yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajaa käymään todelliset neuvottelut. Työnantajan on siis annettava niin konkreettiset tiedot työn vähentymisestä yms., että työntekijät voivat niiden perusteella esittää oman näkemyksensä ja mahdolliset vaihtoehtonsa.

Neuvotteluvelvollisuus ei täyty, jos työnantaja järjestää keskustelu- tai tiedotustilaisuuden, jossa käsitellään yleisesti yrityksen taloudellista tilannetta ja odotettavissa olevia henkilöstömuutoksia. Neuvotteluissa pitää huolellisesti selvittää ratkaisun perusteet, henkilöstövaikutukset ja mahdolliset vaihtoehdot irtisanomisille.

Myös työntekijöiden tulee olla aktiivisia ja pyrkiä selvittämään, onko aiottuun toimenpiteeseen perusteita. Tarvittaessa tulee järjestää useampia neuvotteluja.

Neuvotteluissa on syytä pyytää tietoja ainakin seuraavista seikoista:

Jos työnantaja vetoaa irtisanomis- ja lomautusperusteina taloudellisiin syihin (kustannussäästöön)

• kopiot viimeisimmästä tilinpäätöksestä/konsernitilinpäätöksestä toimintakertomuksineen
• selvitys siitä, että nyt suunnitellut lomautukset ja irtisanomiset yhdessä mahdollisten muiden toimenpiteiden kanssa tervehdyttävät yrityksen taloutta neuvottelukutsussa väitetyllä tavalla (kirjallinen laskelma)
• selvitys muista toimenpiteistä (kirjallinen laskelma)

Jos työnantaja vetoaa tuotannollisiin syihin,

• selvitys siitä, mitkä a) nimenomaiset työt ovat vähentyneet tai mihin mennessä ne vähenevät b) kenen työt ovat vähentyneet tai vähenevät ja kuinka paljon eli väitetyt päällekkäisyydet työtehtävissä (esimerkiksi kopio uudesta organisaatiomallista)
• selvitys siitä, koska on viimeksi palkattu uusia työntekijöitä ja mihin tehtäviin
• selvitys tehdyistä ylitöistä

Millä perusteella irtisanomiset/lomautukset kohdistetaan yrityksittäin ja henkilötasolla niin kuin ne aiotaan kohdistaa?

• Jos työnantajalla on nimilista, pitää kysyä, miksi ko. henkilö on listalla
• Jos lista ei ole lopullinen, selvitys listan merkityksestä
• Jos listassa on irtisanottavia ja lomautettavia, perustelut sille, miksi toimenpide kohdistuu juuri ko. henkilöön
• Vaihtoehtoiset toimenpiteet

Jos työnantaja antaa tiedot mutta työntekijäpuoli on epävarma, onko yt-neuvottelut käyty lainmukaisesti, voi ilmoittaa, ettei toimenpiteistä ole päästy sopimukseen mutta että työnantaja voi yksipuolisesti tulkinta- ja direktio-oikeutensa perusteella niin halutessaan päättää neuvottelut. Jos tietoja ei anneta tai ne eivät tunnu luotettavilta verrattuna siihen, mitä neuvottelijat muutoin tietävät, voi vaatia neuvottelujen jatkamista kunnes tiedot on annettu.

Työntekijöiden edustajilla on velvollisuus selvittää edustamilleen työntekijöille neuvottelujen etenemistä. Tarvittaessa voidaan pitää yhteisiä kokouksia. Työntekijöiden edustajilla on oikeus kertoa edustamilleen työntekijöille kaikista niistä neuvotteluissa käsitellyistä asioista, jotka voivat koskea asianomaisia työntekijöitä.

Salassapitovelvollisuus voi koskea vain sellaisia yrityksen liike- ja ammattisalaisuuksia, jotka eivät koske kyseisen neuvottelijan edustamia työntekijöitä. Tällöin edellytetään kuitenkin, että työnantaja on ilmoittanut neuvottelijalle salassapitovelvollisuudesta.

Salassa on lisäksi pidettävä tiedot, jotka koskevat yksityisen henkilön taloudellista asemaa, terveydentilaa tai muutoin häntä henkilökohtaisesti, ellei tietojen ilmaisemiseen ole saatu kyseisen henkilön lupaa.

Neuvotteluajasta ja neuvottelukerroista voidaan tosin sopia. Tällaista sopimista ei kuitenkaan pitäisi tehdä, koska se saattaa estää asian riitauttamisen.