Cache updated at: 01:49:33, 21-10-14
Ota yhteyttä
Sähköinen asiointi

Yt-neuvotteluiden kulku ja neuvotteluvelvoitteen sisältö

Neuvotteluesitys ja työnantajan annettavat tiedot

Mikäli kysymys on työvoiman vähentämistä koskevista neuvotteluista, työnantajan on ennen yt-neuvotteluiden aloittamista annettava henkilöstölle neuvotteluesitys, josta tulee ilmetä ainakin neuvottelujen alkamisajankohta ja paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.  

Mikäli työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai lomauttamista yli 90 päiväksi, työnantajan on liitettävä yt-neuvotteluesitykseen kirjalliset tiedot suunniteltujen toimenpiteiden perusteista, arvio vähentämisen kohteeksi joutuvien työntekijöiden lukumäärästä, selvitys periaatteista, joilla nämä henkilöt valitaan ja arvio ajasta, jonka kuluessa vähentämiset aiotaan toteuttaa. Jos kaikkea tietoa ei vielä neuvotteluesitystä annettaessa ole saatavilla, tiedot voidaan antaa myös erikseen ennen neuvottelujen alkamista, kuitenkin niin ajoissa, että työntekijät ehtivät niihin tutustua.

Yhteistoimintaneuvotteluiden kulku

Itse yt-neuvottelut alkavat tyypillisesti siten, että työnantaja esittelee aluksi (nyt neuvotteluesitystä seikkaperäisemmin) suunnittelemiensa toimenpiteiden tarkempia perusteita. Tämä voi pitää sisällään mm. yrityksen taloustietojen ja taloudessa tapahtuneiden/tapahtuvien muutosten sekä työn vähentymisen taustalla olevien syiden ja aikataulujen läpikäymistä. Työnantaja voi myös esittää henkilöstön edustajalle erilaisia laskelmia tai suunnitelmia, johon työvoiman vähentämistarve perustuu.

Perusteiden pohjalta esitetään yleensä puolin ja toisin näkemyksiä ja käsityksiä siitä, miten työnantajan ilmoittamat perusteet tosiasiassa vaikuttavat yrityksen toimintaan ja toimintaedellytyksiin. Vaikutusten arvioimisen ja niistä neuvottelemisen jälkeen voidaan lopulta neuvotella vaihtoehtoisista keinoista työntekijöitä uhkaavien vähentämistoimenpiteiden välttämiseksi ja minimoimiseksi.

Yt-laki velvoittaa työnantajaa käymään todelliset neuvottelut. Yt-neuvotteluissa esitettyjen tietojen on oltava niin yksilöityjä, että henkilöstöllä on aidosti mahdollisuus neuvotella ja tehdä neuvotteluissa omia ehdotuksiaan. Henkilöstöllä on oikeus ja myös velvollisuus pyytää työnantajalta myös lisätietoja, jos se katsoo niitä tarvitsevansa.

Neuvotteluvelvoite ei täyty esimerkiksi sillä, että työnantaja järjestää keskustelu- tai tiedotustilaisuuden, jossa käsitellään yleisesti yrityksen taloudellista tilannetta ja odotettavissa olevia henkilöstömuutoksia. Neuvotteluissa pitää huolellisesti selvittää suunniteltujen toimenpiteiden perusteet, henkilöstövaikutukset ja mahdolliset vaihtoehdot työvoiman vähentämiselle. Myös henkilöstön tulee olla aktiivinen ja pyrkiä mahdollisuuksien mukaan selvittämään, onko aiotuille toimenpiteille perusteita. Tarvittaessa tulee järjestää useampia neuvotteluja. Neuvotteluita on oltava aina vähintään kaksi.

Yt-neuvotteluista on pyydettäessä pidettävä pöytäkirjaa ja näin kannattaa myös tehdä. Jokaista neuvottelukertaa koskeva pöytäkirja tulee tarkistaa huolellisesti ennen allekirjoittamista.

Neuvotteluissa on syytä pyytää tietoja ainakin seuraavista asioista:

Jos työnantaja vetoaa irtisanomis-, osa-aikaistamis- ja/tai lomautusperusteina taloudellisiin syihin (kustannussäästöön):

• kopiot viimeisimmästä tilinpäätöksestä/konsernitilinpäätöksestä toimintakertomuksineen

• selvitys siitä, että nyt suunnitellut lomautukset ja irtisanomiset yhdessä mahdollisten muiden toimenpiteiden kanssa tervehdyttävät yrityksen taloutta neuvottelukutsussa väitetyllä tavalla (kirjallinen laskelma)

• selvitys muista toimenpiteistä (kirjallinen laskelma)

Jos työnantaja vetoaa tuotannollisiin syihin:

• selvitys siitä, mitkä a) nimenomaiset työt ovat vähentyneet tai mihin mennessä ne vähenevät b) kenen työt ovat vähentyneet tai vähenevät ja kuinka paljon eli väitetyt päällekkäisyydet työtehtävissä (esimerkiksi kopio uudesta organisaatiomallista)

• selvitys siitä, koska on viimeksi palkattu uusia työntekijöitä ja mihin tehtäviin

• selvitys tehdyistä ylitöistä

Molemmissa tilanteissa on syytä pyytää selvitystä siitä, millä perusteella irtisanomiset, osa-aikaistamiset ja/tai lomautukset kohdistetaan henkilötasolla (ja mahdollisesti yrityksittäin).

Jos työantaja ei anna tietoja tai annetut tiedot eivät tunnu luotettavilta verrattuna siihen, mitä neuvottelijat muutoin tietävät, kannattaa ehdottomasti vaatia neuvotteluiden jatkamista, kunnes tiedot on annettu asianmukaisesti.

Työntekijöiden edustajilla on velvollisuus selvittää edustamilleen työntekijöille neuvottelujen etenemistä. Tarvittaessa voidaan pitää yhteisiä kokouksia. Työntekijöiden edustajilla on oikeus kertoa edustamilleen työntekijöille kaikista niistä neuvotteluissa käsitellyistä asioista, jotka voivat koskea asianomaisia työntekijöitä. Salassapitovelvollisuus voi koskea vain sellaisia yrityksen liike- ja ammattisalaisuuksia, jotka eivät koske kyseisen neuvottelijan edustamia työntekijöitä. Tällöin edellytetään kuitenkin, että työnantaja on ilmoittanut neuvottelijalle salassapitovelvollisuudesta. Salassa on lisäksi pidettävä tiedot, jotka koskevat yksityisen henkilön taloudellista asemaa, terveydentilaa tai muutoin häntä henkilökohtaisesti, ellei tietojen ilmaisemiseen ole saatu kyseisen henkilön lupaa.

Yt-neuvotteluiden päättyminen

Työnantajalla ei ole oikeutta päättää yt-neuvotteluita ennen kuin se on täyttänyt yllä todetun neuvotteluvelvoitteensa mainittuja vähimmäismääräaikoja noudattaen. Työnantaja saa tehdä päätöksen työntekijöiden irtisanomisesta, osa-aikaistamisesta ja/tai lomauttamisesta vasta neuvotteluiden päätyttyä. Työnantajan on ilmoitettava päätöksestä kohtuullisessa ajassa neuvotteluiden päättymisestä lukien. Tämä ei vielä tarkoita irtisanomisten tai lomautusten täytäntöönpanoa, josta tulee ilmoittaa jokaiselle henkilökohtaisesti työsopimuslain edellyttämällä tavalla

Neuvotteluiden lopputuloksesta ei työntekijöiden ja työnantajan tarvitse olla samaa mieltä. Yt-laki takaa vain sen, että itse neuvottelumenettely toteutetaan asianmukaisesti. Toteutettavien toimenpiteiden lainmukaisuus arvioidaan tarvittaessa erikseen työsopimuslain irtisanomista, osa-aikaistamista ja lomauttamista koskevien säännösten perusteella.

JP

 
Jaa tämä artikkeli »
Oliko tämä artikkeli sinulle hyödyllinen?
Ei Kyllä

TOIMIHENKILÖLIITTO ERTO

Erityisalojen Toimihenkilöliitto ERTO ry | Asemamiehenkatu 4, 00520 Helsinki | p. (09) 613 231 f. (09) 6132 3202 | Tämä sähköpostiosoite on suojattu spamboteilta. Tarvitset JavaScript-tuen nähdäksesi sen. | Käyttöehdot | Sivukartta