Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Työntekijästä johtuva asiallinen ja painava irtisanomisperuste on työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti. Irtisanomisperuste voi olla myös työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Tällaisina syinä voivat olla esimerkiksi

  • työtehtävien tekemättä jättäminen tai niiden tekeminen puutteellisesti tai huolimattomasti
  • lojaliteettivelvollisuuksien rikkominen (liike- ja ammattisalaisuudet, kilpailukielto jne.)
  • perusteeton työstä kieltäytyminen
  • luvaton poissaolo tai työaikojen noudattamatta jättäminen
  • epäasiallinen käyttäytyminen työnantajaa tai asiakkaita kohtaan
  • sellainen vapaa-ajalla tapahtunut toiminta, joka vakavasti horjuttaa osapuolten välistä luottamussuhdetta

Mikäli työsuhteen irtisanomisperusteena ovat henkilöön liittyvät syyt, tulisi selvittää ainakin seuraavat seikat:

  • millaisiin konkreettisiin ja yksilöityihin tapahtumiin työnantaja vetoaa irtisanomisperusteina
  • milloin väitetyt irtisanomisperusteet ovat tapahtuneet
  • onko varoitusta annettu ja varoituksen antamisen ajankohta
  • onko varoitusta annettaessa irtisanottua työntekijää kohdeltu samalla tavalla kuin muita työntekijöitä vastaavissa tilanteissa
  • onko työntekijää kuultu
  • olisiko työnantajalla ollut tarjota muuta työtä työsuhteen irtisanomisen sijaan
  • onko irtisanomisperusteeseen vedottu kohtuullisessa ajassa
  • onko rikkomiseen jokin anteeksiantoperuste (esim. työntekijä ei ole tehnyt kaikkia työnantajan hänelle osoittamia töitä, koska hän ei yksinkertaisesti ole ehtinyt tehdä niitä tai muutkin työntekijät ovat menetelleet samoin)

Irtisanomisperusteen oltava olennainen

Irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta harkittaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan siten, että kaikki asiaan vaikuttavat seikat otetaan huomioon. Irtisanomisperusteen on oltava olennainen ja siihen on vedottava kohtuullisessa ajassa.

Työntekijää on kuultava ja hänelle on annettava varoitus ennen irtisanomista. Työnantajalla on myös velvollisuus selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muihin tehtäviin.

Olennaisuusvaatimus

Irtisanomiseen johtaneen rikkomuksen tulee olla olennainen. Vähäinen rikkomus ei näin ollen oikeuta irtisanomaan työntekijää. Työnantajan on myös kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti siten, ettei vain yhtä työntekijää irtisanota, jos muutkin ovat toimineet samalla tavalla moitittavasti.

Irtisanomisperusteiden riittävyys

Myös mahdolliset anteeksiantoperusteet kuten esimerkiksi se, ettei työntekijää ole opastettu kunnolla, on otettava huomioon. Irtisanomisperusteiden riittävyys ratkaistaan kussakin yksittäistapauksessa aina erikseen siten, että syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa otetaan huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Kielletyt irtisanomisperusteet

Kiellettyjä irtisanomisperusteita ovat:

  • työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työntekijän työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista,
  • työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen,
  • työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai ay-toimintaan
  • turvautuminen työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Irtisanomisperusteeseen vedottava kohtuullisessa ajassa

Työnantajan on irtisanottava työntekijä kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut tietää irtisanomisperusteesta. Jos irtisanomisperuste muodostuu useasta eri teosta tai teko on jatkuva (esimerkiksi myöhästely), kohtuullinen aika alkaa siitä, kun peruste tuli viimeksi työnantajan tietoon.

Laissa ei ole määritelty kohtuullista aikaa. Kohtuullinen aika on arvioitava kussakin tapauksessa erikseen. Se voinee yleensä olla kahdesta viikosta korkeintaan pariin kuukauteen. Jollei työnantaja ole irtisanonut työsopimusta kohtuullisen ajan kuluessa, irtisanomisperuste menettää merkityksensä eikä työnantaja voi siihen enää vedota.

Työntekijän kuuleminen irtisanomistilanteessa

Työnantajan on aina ennen työntekijästä johtuvasta syystä tapahtuvaa irtisanomista varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi. Työntekijällä on tällöin oikeus saada tiedot irtisanomisperusteista ja oikeus esittää oma näkemyksensä asiassa. Tilaisuuteen on hyvä pyytää luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu tai joku luotettava henkilö.

Muuhun työhön sijoittaminen

Työnantajan on selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Tämä tarkoittaa sitä, että jos työntekijä on osoittautunut sopimattomaksi esimerkiksi asiakaspalveluun, työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, voidaanko hänelle tarjota muita töitä.

Työntekijää ei kuitenkaan tarvitse sijoittaa muihin tehtäviin, jos työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien laiminlyöminen tai rikkominen on niin vakavaa, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Jos kysymys on vakavasta rikkomuksesta, kuulemisvelvollisuutta ei ole.