Työsuhteen päättyessä

Työsuhteen päättämisilmoituksen on tultava toisen osapuolen tietoon ollakseen pätevä. Työnantajan on ilmoitettava irtisanomisesta henkilökohtaisesti työntekijälle. Vastaavasti työntekijän on ilmoitettava irtisanoutumisestaan työnantajalle tai tämän edustajalle henkilökohtaisesti. Jos henkilökohtaisesti ilmoittaminen ei ole mahdollista, irtisanomisesta voidaan ilmoittaa myös kirjeitse tai sähköisesti. Irtisanojalla (työntekijä/työnantaja) on näyttötaakka irtisanomisesta.

Jos ilmoitus tehdään muutoin kuin suullisesti (kirjeitse tai sähköisesti), ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanotetuksi seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun se on lähetetty. Silloin, kun työntekijä on vuosilomalla tai työajan tasaamiseksi annetulla vähintään kahden viikon vapaalla, työntekijän katsotaan saaneen ilmoituksen kuitenkin vasta loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä.

Päättäminen tulee aina tehdä niin selkeästi, että vastaanottaja ymmärtää ilmoituksen tarkoituksen. Todistustaakka työsopimuksen päättämisestä on siihen vetoavalla. Tämän vuoksi kannattaa aina pyytää kirjallinen ilmoitus, jos työnantaja ilmoittaa, ettei työntekijän tarvitse enää tulla töihin.

Päättämisilmoitus sitoo sen tekijää. Sitä ei siis voi peruuttaa ilman toisen osapuolen suostumusta. Työntekijän onkin tämän vuoksi esimerkiksi erimielisyystilanteissa (ja muulloinkin) tarkoin harkittava sanojaan, ettei hänen todettaisi itse päättäneen työsopimustaan tai jääneen luvatta pois töistä.

Työsuhteen päättyessä työnantajan päätöksestä, työnantajan on kirjallisesti ilmoitettava työsopimuksen päättymispäivä ja päättymisen syy. Laissa ei ole tarkemmin määritelty, millä tarkkuudella irtisanomis- tai purkuperuste on ilmoitettava.

Tarkoituksena kuitenkin on, että työnantaja ilmoittaa todelliset päättämisperusteet ja kaikki perusteet jo työsopimusta päättäessään eikä vasta myöhemmin esimerkiksi mahdollisessa oikeudenkäynnissä. Työntekijän tulee siis jo päättämisilmoituksen perusteella voida arvioida päättämisperusteiden laillisuutta.

Työntekijä tarvitsee työttömyyspäivärahan hakemista varten aina kirjallisen ilmoituksen työsuhteen päättymisestä. Työnantajalla on myös velvollisuus antaa todistus.

Työtodistus

Työsuhteen päättyessä työnantajan on pyydettäessä annettava työntekijälle työtodistus. Työnantaja on velvollinen antamaan työtodistuksen 10 vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Velvollisuutta antaa todistus työntekijän työtaidosta ja käytöksestä ei kuitenkaan ole enää 5 vuoden kuluttua työsuhteen päättymisestä.

Työtodistuksen voi pyytää suppeana tai laajana. Ensiksi mainitussa tapauksessa todistukseen merkitään vain työsuhteen kestoaika ja työtehtävät.

Työtehtävät on yksilöitävä riittävän tarkasti. Jos todellisia työtehtäviä ei ole ilmoitettu, työnantaja voidaan velvoittaa antamaan oikaistu työtodistus. Työsuhteen kestoaika on aina merkittävä todellisena. Työtodistukseen ei saa siten merkitä esimerkiksi perhevapaita tai muitakaan poissaoloja, jos työsuhde on näiden aikana jatkunut keskeytyksettä.

Jos työtodistus annetaan laajana, siihen merkitään myös työsuhteen päättymisen syy ja arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä. Työntekijän työtaitoa ja käytöstä voidaan arvioida esimerkiksi asteikolla kiitettävästä heikkoon. Työtodistuksesta ei saa ilmetä muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi.

Työsuhteen kestäessä työnantajalla ei ole velvollisuutta antaa ns. väliaikaista työtodistusta. Työnantaja ja työntekijä voivat tietysti sopia väliaikaisen työtodistuksen antamisesta.

Loppupalkka

Ns. loppupalkka, eli työntekijän kaikki työsuhteesta johtuvat saatavat, kuten varsinainen palkka lisineen, työaikakorvaukset, lyhennysvapaat (ns. pekkaset), lomakorvaus, päivärahat, matkakustannusten korvaukset, bonukset yms. on maksettava työntekijälle viimeistään työsuhteen viimeisenä päivänä, elleivät osapuolet ole työsopimuksessa tai muutoin toisin sopineet.

Saatavat on maksettava työsuhteen päättymispäivänä, vaikka päättymispäivä ei olisikaan yrityksen normaali palkanmaksupäivä. Jos työsopimus päättyy muuna kuin pankkipäivänä, saatavat on maksettava edellisenä arkipäivänä.

Jos työnantajalla on selviä ja riidattomia saatavia työntekijältä, työntekijän loppupalkasta voidaan kuitata noin kolmannes. Jos työnantaja kuittaa tätä enemmän, hänet voidaan tuomita sakkorangaistukseen.

Lomakorvaus

Loppupalkan yhteydessä työntekijälle on maksettava lomakorvaus niiltä päiviltä, joilta hän ei ole työsuhteen päättymiseen mennessä saanut lomaa tai lomakorvausta. Kuukausipalkkaisen työntekijän lomakorvaus lasketaan jakamalla kuukausipalkka 25:llä ja kertomalla osamäärä (=jakolaskun tulos) pitämättömien lomapäivien lukumäärällä.

Lähtökohtaisesti vuosilomaa ansaitaan vain sellaisilta kalenterikuukausilta, joilta työntekijälle on kertynyt vähintään 14 työssäolopäivää.  Tällaista kalenterikuukautta kutsutaan täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi. Jos työntekijälle on työsuhteen ensimmäiseltä ja viimeiseltä kuukaudelta kertynyt yhteensä 14 työssäolopäivää, eikä hän ole näiltä kuukausilta saanut lomaa tai lomakorvausta, nämä kuukaudet luetaan lomakorvausta laskettaessa yhdeksi täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi.

Jos työntekijä on sopimuksen mukaan työssä niin harvoina päivinä, ettei hänelle kerry kalenterikuukauden aikana 14 työssäolopäivää, täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi katsotaan sellainen kalenterikuukausi, jonka aikana työntekijälle on kertynyt vähintään 35 työtuntia.

Työsuhteen päättyessä työntekijällä saattaa työehtosopimuksen tai työsopimuksen mukaan olla oikeus myös  lomarahaan. Oikeus saattaa perustua myös työpaikalla noudatettuun käytäntöön.

Esimerkki: Työsuhde alkoi 15.3. ja päättyi samana vuonna 15.10. Työntekijä oli ansainnut lomaa 7 kuukaudelta, koska maaliskuun ja lokakuun työpäivät lasketaan yhteen lomakertymää laskettaessa.

Viivästyskorko ja odotuspäivien palkka

Loppupalkan viivästyessä työntekijällä on oikeus saada saatavilleen korkolain mukaista viivästyskorkoa sekä täysi palkkansa odotuspäiviltä, kuitenkin enintään kuudelta kalenteripäivältä. Myös odotuspäivien palkalle on maksettava viivästyskorkoa.

Jos saatava ei ole selvä ja riidaton, taikka, jos suorituksen viivästyminen on johtunut laskuvirheestä tai tällaiseen rinnastettavasta erehdyksestä, työntekijällä on oikeus odotuspäivien palkkaan vain, jos hän on huomauttanut suorituksen viivästymisestä työnantajalle kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä eikä työnantaja ole suorittanut saatavaa kolmen arkipäivän kuluessa huomautuksesta. Oikeus odotuspäivien palkkaan alkaa tällöin työnantajalle varatun maksuajan kuluttua.

Omaisuuden palauttaminen, työntekijän sähköpostit ja salasanat

Työsuhteen päättyessä kumpikin osapuoli on velvollinen palauttamaan toiselle kuuluvan omaisuuden. Tarvittaessa voidaan tehdä kirjallinen luettelo siitä, mitä on palautettu ja millaisessa kunnossa omaisuus oli sitä palautettaessa.

Työnantajalla ei ole työsuhteen päättyessä oikeutta murtaa salasanoja eikä ilman työntekijän suostumusta lukea hänen sähköpostiviestejään. Työntekijällä on oikeus poistaa omat sähköpostiviestinsä ja velvollisuus siirtää hänellä olevat, yritykselle tarpeelliset, työsuhteesta johtuvat tiedot työnantajalle.

Kilpailukieltosopimus

Työsuhteen alkaessa tai sen aikana on saatettu sopia kilpailukiellosta tai siitä, että työntekijällä työsuhteen aikana oleva kielto käyttää hyväkseen työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia jatkuu työsuhteen päättymisen jälkeen. Tällainen sopimus yleensä sitoo sen tekijää.

Kilpailukieltosopimus ei kuitenkaan sido työntekijää silloin, kun työsopimus on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Tämä tarkoittaa yleensä taloudellisia ja tuotannollisia syitä. Lisäksi on muistettava, että työnantajan liike- tai ammattisalaisuus on pidettävä salassa suoraan lain nojalla myös työsuhteen päättymisen jälkeen.

Tuomioistuin voi kohtuullistaa tai julistaa kilpailukieltoa sekä ammatti- ja liikesalaisuuksia tai vastaavia koskevat sopimukset mitättömiksi. Oikeudettomasti saamaansa liike- tai ammattisalaisuutta koskevaa tietoa työntekijä ei kuitenkaan saa koskaan paljastaa kenellekään.