Muutosneuvottelut – milloin on neuvoteltava?

Jotta yt-lakiin perustuva neuvotteluvelvoite voisi ylipäätään syntyä, työnantajan tulee olla lain soveltamispiirissä. Yt-lakia ja muutosneuvottelua koskevia säännöksiä sovelletaan vain, jos yrityksen työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 20. Vuokratyöntekijöitä ei lasketa mukaan yrityksen henkilöstömäärään.

Työnantaja on velvollinen käymään muutosneuvottelut, kun se harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Muutosneuvotteluvelvoitteen piirissä ovat myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat:

  1. yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta;
  2. kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta;
  3. työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
  4. palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
  5. ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista;
  6. muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.

Edellä tarkoitettujen työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvien neuvotteluiden osalta kyse on ns. kevyemmistä muutosneuvotteluista, jotka vastaavat vanhan yhteistoimintalain 6 luvun mukaisia neuvotteluita. Niiden osalta työnantajan velvoitteet ovat suppeat. Esimerkiksi neuvotteluesityksen antamiselle ja neuvotteluiden käymiselle ei ole asetettu määräaikoja. Työnantajaa ei myöskään voida tuomita hyvitysseuraamukseen lain rikkomisesta. Jäljempänä ei näitä tapauksia käsitellä, vaan keskitytään työvoiman käytön vähentämistä tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttamista koskeviin ”täysimittaisiin” muutosneuvotteluihin.

Vaikka työnantajaan ei sovellettaisi yt-lakia, työnantajalla on työsuhdetta päätettäessä aina työsopimuslakiin perustuva kuulemis- ja selvitysvelvollisuus.

Neuvotteluajat

Kun muutosneuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, kirjallinen neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista.

Neuvotteluiden vähimmäiskesto on 6 viikkoa, kun

  • työntekijöiden määrä yrityksessä on vähintään 30 ja
  • neuvottelut koskevat vähintään 10 työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai toistaiseksi, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.

Neuvotteluiden vähimmäiskesto on 14 päivää, kun

  • neuvottelut koskevat alle 10 työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, tai
  • neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi, tai
  • työntekijöiden määrä yrityksessä on 20–29 tai kun
  • yritys on saneerausmenettelyn kohteena.

Muutosneuvotteluiden aikana työnantaja saattaa ehdottaa, että sovitaan yllä mainittujen neuvotteluaikojen lyhentämisestä. Siitä ei yleensä työntekijöille ole hyötyä, koska toimenpiteet tulevat silloin nopeammin voimaan.

Ketkä neuvottelevat?

Osapuolina muutosneuvotteluissa ovat työnantaja ja henkilöstö. Pääsääntöisesti neuvotellaan edustajien välityksellä.

Molemmat osapuolet saavat valita itselleen omat edustajansa. Lähtökohtaisesti työntekijöiden edustajana muutosneuvotteluissa toimii työehtosopimuksen nojalla valittu luottamusmies tai työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu. Neuvottelijana voi toimia myös työsuojeluvaltuutettu, erityinen yhteistoimintaedustaja tai muu henkilöstön neuvottelukohtaisesti valitsema edustaja tai edustajat.

Jos työntekijöillä ei ole edustajaa, muutosneuvottelut käydään neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä.

Jos työnantajan harkitsema toimenpide koskee yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja asianomaisten työntekijöiden välillä. Tällöin työntekijöillä on oikeus vaatia, että asiasta neuvotellaan henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken.

Liikkeen luovutuksen, sulautumisen tai jakautumisen yhteydessä myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voi olla osallisena muutosneuvotteluissa.

Yt-lain rikkomisesta johtuvat seuraamukset

Jos työnantaja rikkoo yt-lain muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä, se voidaan tuomita maksamaan hyvitystä irtisanotulle, lomautetulle, osa-aikaistetulle tai työsopimuksen olennaisen ehdon muutoksen kohteena olevalle työntekijälle.

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä. Näissä tapauksissa hyvitys ei tule kyseeseen, koska muutokset ovat vähäisempiä eikä niillä tavoitella työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista.

Hyvityksen tuomitsemiseksi riittää, että työnantaja on rikkonut yt-lain menettelysäännöksiä, vaikka itse toimenpide olisi laillinen. Tietyistä yt-lain rikkomistapauksista työnantaja tai työnantajan edustaja voidaan tuomita sakkorangaistukseen.