Kilpailukieltosopimus

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia kilpailukiellosta, jos siihen on työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. Rajoitus voi koskea työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen lakattua uusi työsopimus sellaisen yrityksen kanssa, joka harjoittaa aikaisemman työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa.

Sopimuksella voidaan rajoittaa myös työntekijän oikeutta työsuhteen päätyttyä harjoittaa aikaisemman työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa omaan lukuun.

Kilpailukieltosopimus on sallittu yleensä silloin, kun työtehtävät liittyvät tuotekehitys- tai tutkimustoimintaan tai vastaavaan ja työnantajalla on sellaista osaamista, jota kilpailijoilla ei yleisesti ole käytössä.

Myös yrityksen asiakkaiden suojelemiseksi kilpailukielto voi olla sallittua. Kysymys on siten kilpailullisesti tärkeän tietotaidon tai muutoin suojattavan tiedon suojaamisesta. Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei näin ollen ole hyväksyttävä syy sopimuksen tekemiselle.

Myöskään se, että työntekijä on tietyn alan yrityksessä töissä (esim. it-alan yritys), ei automaattisesti oikeuta tekemään kilpailukieltosopimusta. Kilpailukielto on yleensä perusteltua vain melko korkeassa asemassa olevilla työntekijöillä.

Vuoden 2021 loppuun asti voimassa olleen lain mukaan, jos työnantajalla on olemassa erityisen painava syy, kilpailukielto voidaan sopia korkeintaan kuuden kuukauden ajaksi. Jos työntekijä on saanut kohtuullisen korvauksen sidonnaisuudestaan, työsuhteen jälkeinen kilpailukieltoaika voi olla enintään vuosi.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kuten taloudellisista ja tuotannollisista syistä.

Kilpailukieltosopimuksen enimmäiskeston ja sopimussakon rajaaminen ei koske johtajia.

Kilpailukielto ja sopimussakko

Jos kilpailukieltoon on liitetty sopimussakko, se ei saa ylittää työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneiden kuuden kuukauden palkkaa. Jos sopimussakosta ei ole sovittu, työntekijä on velvollinen korvaamaan kilpailukiellon rikkomisesta aiheutuneen vahingon.
Työnantajan on näytettävä yritykselle aiheutunut vahingon määrä sekä se, että vahinko on aiheutunut kilpailukiellon rikkomisesta.

Kilpailukieltoa voidaan myös sovitella, jos sen soveltaminen johtaisi kohtuuttomuuteen. Jos työntekijä rikkoo kilpailukieltosopimusta ja joutuu maksamaan vahingonkorvausta työnantajalleen, hän saa vähentää maksetun vahingonkorvauksen verotuksessaan.

Muista:

  • vaikka kilpailukieltosopimusta voidaan kohtuullistaa tai se voidaan julistaa mitättömäksi, on aina ennen sopimuksen tekemistä tarkoin mietittävä, mihin on sitoutumassa
  • kilpailukieltoa ei ole, jollei siitä ole sovittu
  • työntekijällä ei työsuhteen aikana ole mitään velvollisuutta suostua kilpailukieltoon
  • kilpailukielto on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin edellä mainittuja rajoituksia
  • kilpailukieltoa voidaan sovitella, jos sen soveltaminen johtaisi kohtuuttomuuteen

Lakimuutos 1.1.2022 alkaen

Uutta kilpailukieltoa koskevaa säännöstä sovelletaan 1.1.2022 jälkeen tehtäviin kilpailukieltoihin välittömästi. Sitä ennen sovittuihin kilpailukieltoihin uutta lakia sovelletaan vasta 1.1.2023 alkaen. Työnantajalla on oikeus irtisanoa vanha kilpailukieltosopimus vuoden 2023 aikana ilman irtisanomisaikaa.

Uuden säännöksen mukaan työnantajan on korvattava kilpailukieltosopimuksen takia korvauksena sidonnaisuusajalta työntekijälle 40 prosenttia palkasta enintään 6 kuukauden kilpailukielloissa ja 60 prosenttia tätä pidemmissä kilpailukielloissa.

Lakimuutoksen jälkeen rajoitusajaksi voidaan sopia enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä. Korvaus on maksettava rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita.

Uuden säännöksen mukaan työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen.

Kilpailukieltosopimus ei edelleenkään sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä.

Kilpailukieltosopimuksen enimmäiskeston ja sopimussakon rajaaminen ei koske lakimuutoksen jälkeenkään johtajia.