Työsuhteen ehdot

Työsuhteen ehdot määräytyvät useiden eri sopimusten ja lakien perusteella: 

Työsuhdetta koskevissa säännöissä voi olla samasta asiasta ristiriitaisia määräyksiä. Ristiriita ratkaistaan tällaisessa tilanteessa etusijajärjestyksen ja edullisemmuussäännön perusteella.

Etusijajärjestys tarkoittaa, että ristiriitaisista määräyksistä tulee noudattaa hierarkiassa antamisjärjestyksensä ja pakottavuutensa perusteella ylimpänä olevaa.

Edullisemmuussääntö tarkoittaa sitä, että työnantajan on noudatettava määräystä, joka on työntekijälle parempi. Edullisemmuussääntö perustuu työntekijän suojeluperiaatteeseen, jonka mukaan asia on epäselvissä tapauksissa ratkaistava työntekijän eduksi.

Esimerkki: Työsopimuksessa oli sovittu kuukausipalkaksi 1 800 euroa. Työehtosopimuksen mukaan vähimmäispalkka on 1 900 euroa. Työntekijällä on oikeus saada työehtosopimuksessa sovittu palkka. Jos työsopimuksessa olisi sovittu kuukausipalkaksi 1 900 euroa ja työehtosopimuksessa 1 800 euroa, noudatettaisiin työsopimuksen määräystä.

Työlainsäädäntö

Työlainsäädäntö, eli työn tekemiseen liittyvät lait ovat keskeisiä työsuhteessa. Laeilla säännellään mm. työaikaa, lomia, työsopimuksen irtisanomista, perhevapaita jne.

Lainsäädäntö voi olla pakottavaa tai tahdonvaltaista. Suurin osa työntekijän suojaksi säädetystä lainsäädännöstä on pakottavaa oikeutta. Se tarkoittaa, että kyseisestä säännöksestä ei saa sopia työntekijän kannalta huonommin. Jos niin on kuitenkin tehty, työsopimus on siltä osin mitätön.

Pakottavuus voi ilmetä säännöksen luonteesta tai se on ilmaistu käyttäen esimerkiksi sanontoja: 

  • muu sopimus on mitätön, tai
  • sopimus, jolla rajoitetaan työntekijälle tämän pykälän mukaan kuuluvia oikeuksia, on mitätön.

Tahdonvaltaista lainsäädäntö on silloin, kun työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa voidaan sopia säännöstä myös huonommin. Tahdonvaltaisuus voidaan ilmaista käyttäen sanontoja:

  • jollei muusta ole sovittu, tai
  • ellei toisin sovita.

Työsäännöt ja työehtosopimukseen perustuvat sopimukset

Työsäännöistä sovitaan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (yt-laki) mukaisissa neuvotteluissa (yt-neuvottelut tai yhteistoimintaneuvottelut). Työsäännöt eivät saa koskaan huonontaa työntekijän lainsäädäntöön, työehtosopimukseen (tes) tai työsopimukseen perustuvia etuja. 

Työehtosopimuksessa (tes) on saatettu sopia, että työpaikalla voidaan poiketa jostakin työehtosopimuksen määräyksestä, esim. lomarahan maksamisajankohdasta. Jos tällainen sopiminen on sallittua, se on selkeästi kirjattu työehtosopimukseen. Työpaikalla ei saa sopia mistä tahansa. Tarkista omasta työehtosopimuksesta, mistä asioista voidaan paikallisesti sopia toisin. Kysymys on nimenomaan sopimisesta eikä työnantajan yksipuolisesta päätöksestä alittaa työehtosopimuksen (tes) vähimmäismääräyksiä. Jos sopimusta ei synny, noudatetaan työehtosopimuksen määräyksiä.

Työpaikalla noudatettu käytäntö

Työpaikalla on saatettu noudattaa tiettyä vakiintunutta käytäntöä tai menettelytapaa. Jos jotain käytäntöä on noudatettu pitkähkön aikaa, siitä on tullut työsuhteen ehto, jota työnantaja ei saa yksipuolisesti muuttaa. Työnantaja ei siten saa yksipuolisesti supistaa esimerkiksi työterveyshuoltoa, jos se on sisältänyt samat asiat useita vuosia.

Työpaikalla noudatetusta vakiintuneesta käytännöstä saa tietoja henkilöstön edustajilta (luottamusmieheltä, luottamusvaltuutetulta, työsuojeluvaltuutetulta) ja kollegoilta.

Työnantajan käskyt ja määräykset

Työnantajalla on oikeus johtaa ja valvoa työtä. Tätä työnantajan johto- ja valvontaoikeutta kutsutaan direktio-oikeudeksi. Työnantaja saa määrätä, mitä työtä yrityksessä tehdään, miten sitä tehdään, missä ja milloin sitä tehdään ja ketkä tekevät. Työntekijän on vastaavasti noudatettava niitä käskyjä ja määräyksiä, joita työnantaja toimivaltansa perusteella antaa.

Direktio-oikeuden laajuutta tulee arvioida tapauskohtaisesti. Direktiovallan sisällön määräävät olosuhteet työpaikalla ja työsopimus. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, ettei työntekijä ole velvollinen tekemään muuta kuin työsopimuksessa sovittua työtä.

Määräyksen tulee lisäksi olla asiallinen eikä se saa olla kohtuuton. Esimerkiksi kaikkia työntekijöitä täytyy kohdella tasapuolisesti, työntekijää ei saa pakottaa tekemään ylityötä eikä työntekijää saa määrätä tekemään työtään niin, että hän samalla syyllistyisi rangaistavaksi säädettyyn tekoon.

Kieltäytyminen noudattamasta työnantajan laillisin perustein antamaa määräystä tarkoittaa yleensä, että työntekijälle voidaan antaa varoitus tai työntekijän työsopimus voidaan päättää. Tällaisessa tilanteessa työntekijän tulisikin menetellä niin, että ilmoittaa suostuvansa työnantajan ilmoittamaan muutokseen, mutta varaa mahdollisuuden tutkituttaa määräyksen laillisuuden. Tämän jälkeen voi pyytää esimerkiksi luottamusmiestä selvittämään asiaa.