Työsuhteen ehdot

Työsuhteen ehdot määräytyvät useiden eri sopimusten ja lakien perusteella: 

Yksittäistä työsuhdetta koskevissa lähteissä voi olla samasta asiasta erilaisia säännöksiä tai määräyksiä, jotka ovat ristiriidassa keskenään. Ristiriita ratkaistaan tällaisessa tilanteessa etusijajärjestyksen ja edullisemmuussäännön perusteella.

Etusijajärjestys tarkoittaa työsuhteen ehtojen määrittävien eri sopimusten ja lakien (säännöstyslähteiden) hierarkiaa: ristiriitaisista normeista tulee noudattaa hierarkiassa antamisjärjestyksensä ja pakottavuutensa perusteella ylimpänä olevaa.

Edullisemmuussääntö tarkoittaa sitä, että työnantajan on noudatettava normia, joka johtaa työntekijälle edullisempaan tulkintaan. Edullisemmuussääntö perustuu ns. työntekijän suojeluperiaatteeseen, jonka mukaan asia on epäselvissä tapauksissa ratkaistava työntekijän eduksi.

Esimerkki: Työsopimuksessa oli sovittu kuukausipalkaksi 1 800 euroa. Työehtosopimuksen mukaan vähimmäispalkka oli 1 900 euroa. Työntekijällä oli oikeus saada työehtosopimuksessa sovittu palkka. Jos työsopimuksessa olisi sovittu kuukausipalkaksi 1 900 euroa ja työehtosopimuksessa 1 800 euroa, noudatettaisiin työsopimuksen määräystä.

Työlainsäädäntö

Työlainsäädäntö eli työn tekemiseen liittyvät eri lait ovat keskeisiä työsuhteessa. Laeilla säännellään mm. työaikaa, lomia, työsopimuksen irtisanomista, perhevapaita, jne.

Lainsäädäntö voi olla pakottavaa tai tahdonvaltaista. Suurin osa työntekijän suojaksi säädetystä lainsäädännöstä on ns. pakottavaa oikeutta. Se tarkoittaa, että kyseisestä säännöksestä ei saa sopia työntekijälle tämän etuja vähentäen. Jos niin on kuitenkin tehty, työsopimus on siltä osin mitätön.

Pakottavuus voi ilmetä säännöksen luonteesta tai se on ilmaistu käyttäen esimerkiksi sanontoja: 

  • muu sopimus on mitätön, tai
  • sopimus, jolla rajoitetaan työntekijälle tämän pykälän mukaan kuuluvia oikeuksia, on mitätön.

Tahdonvaltaista lainsäädäntö on silloin, kun työsopimuksissa tai työehtosopimuksissa (tes) voidaan poiketa työntekijän lainmukaisista oikeuksista. Tahdonvaltaisuus voidaan ilmaista käyttäen sanontoja:

  • jollei muusta ole sovittu, tai
  • ellei toisin sovita.

Työsäännöt ja työehtosopimukseen perustuvat sopimukset

Työsäännöistä sovitaan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (yt-laki) mukaisissa neuvotteluissa (ns. yt-neuvottelut tai yhteistoimintaneuvottelut). Työsäännöt eivät saa koskaan huonontaa työntekijän lainsäädäntöön, työehtosopimukseen (tes) tai työsopimukseen perustuvia etuja. 

Työehtosopimuksessa (tes) on saatettu sopia, että työpaikalla voidaan poiketa jostakin työehtosopimuksen määräyksestä, esim. lomarahan maksamisajankohdasta. Jos tällainen sopiminen on sallittua, se on selkeästi kirjattu työehtosopimukseen. Työpaikalla ei saa sopia mistä tahansa, joten tarkista omasta työehtosopimuksesta, mistä asiasta voidaan paikallisesti sopia toisin. Kysymys on nimenomaan sopimisesta eikä työnantajan yksipuolisesta päätöksestä alittaa työehtosopimuksen (tes) vähimmäismääräyksiä. Jos sopimusta ei synny, noudatetaan työehtosopimuksen määräyksiä.

Työpaikalla noudatettu käytäntö

Työpaikalla on saatettu noudattaa tiettyä vakiintunutta käytäntöä tai menettelytapaa. Jos jotain käytäntöä on noudatettu pitkähkön aikaa, siitä on tullut työsuhteen ehto, jota työnantaja ei saa yksipuolisesti muuttaa. Työnantaja ei siten saa yksipuolisesti supistaa esimerksiksi työterveyshuoltoa, jos tiettyä käytäntöä on noudatettu useita vuosia.

Työpaikalla noudatetusta vakiintuneesta käytännöstä saa tietoja henkilöstön edustajilta (luottamusmieheltä, luottamusvaltuutetulta, työsuojeluvaltuutetulta) ja kollegoilta.

Työnantajan käskyt ja määräykset

Työnantajalla on oikeus johtaa ja valvoa työtä. Tätä työnantajan johto- ja valvontaoikeutta kutsutaan direktio-oikeudeksi. Työnantaja saa määrätä, mitä työtä yrityksessä tehdään, miten sitä tehdään, missä ja milloin sitä tehdään ja ketkä tekevät. Työntekijän on vastaavasti noudatettava niitä käskyjä ja määräyksiä, joita työnantaja toimivaltansa perusteella antaa.

Direktio-oikeuden laajuutta tulee arvioida tapauskohtaisesti. Olosuhteet työpaikalla ja se, mitä työsopimuksessa on sovittu, määräävät pääasiallisesti direktiovallan sisällön. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, ettei työntekijä ole velvollinen tekemään muuta kuin työsopimuksessa sovittua työtä.

Määräyksen tulee lisäksi olla asiallinen eikä se saa olla kohtuuton. Esimerkiksi kaikkia työntekijöitä täytyy kohdella tasapuolisesti, työntekijää ei saa pakottaa tekemään ylityötä eikä työntekijää saa määrätä tekemään työtään niin, että hän samalla syyllistyisi rangaistavaksi säädettyyn tekoon.

Työnantajan työnjohtovaltansa rajoissa antama määräys tulee voimaan heti, jos työnantajalla on oikeus yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoa. Työnantajan ei siis tässä tapauksessa tarvitse noudattaa irtisanomisaikaa.

Kieltäytyminen noudattamasta työnantajan laillisin perustein antamaa määräystä tarkoittaa yleensä, että työntekijän työsopimus voidaan päättää. Tällaisessa tilanteessa työntekijän tulisikin menetellä niin, että ilmoittaa suostuvansa työnantajan ilmoittamaan muutokseen, mutta varaa mahdollisuuden tutkituttaa määräyksen laillisuuden. Tämän jälkeen voi pyytää luottamusmiestä selvittämään asiaa.

Esimerkki: Työsopimuksessa oli sovittu ainoastaan, että työntekijä oli velvollinen suorittamaan työnantajan määräämää työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena. Työntekijä kieltäytyi siirtymästä lähistöllä sijaitsevaan toiseen kuntosaliin vastaaviin töihin. Työnantajalla oli oikeus irtisanoa kyseinen työntekijä.