Työsopimuslain mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
Varoituksella työnantaja ilmaisee, että se pitää työntekijän menettelyä tai laiminlyöntiä vakavana ja että vastaavan toiminnan jatkumisella voi olla myöhemmin seurauksia työsuhteelle. Varoitus ei tarkoita sitä, että työntekijä irtisanotaan automaattisesti. Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata toimintaansa. Se on eräänlainen ”anteeksianto” sillä edellytyksellä, ettei varoituksessa tarkoitettu menettely toistu.
Varoituksen jälkeen on tärkeää noudattaa työnantajan ohjeita ja hoitaa työtehtävät asianmukaisesti.
Jos varoitus on mielestäsi virheellinen
Jos et mielestäsi ole toiminut varoituksessa kuvatulla tavalla tai pidät varoitusta tapahtuneeseen nähden liian ankarana, työnantajalle kannattaa antaa vastine. Työnantaja antaa varoituksen yleensä kirjallisena. Myös vastine kannattaa antaa kirjallisena, esimerkiksi sähköpostin välityksellä. Vastineella voi olla myöhemmin merkitystä näyttönä, jos työnantaja irtisanoo työsopimuksen ja olet sitä mieltä, ettei irtisanomiselle ole lain edellyttämää asiallista syytä.
Ennen vastineen laatimista tutustu varoitukseen rauhassa ja tarkista, mihin tapahtumiin tai mihin moitittavana pidettyyn menettelyyn se perustuu. Hyvä vastine on lyhyt, asiallinen ja tosiasioihin perustuva. Älä kiistä selviä tosiasioita, mutta tuo esille mahdollisia lieventäviä seikkoja. Vältä kärjistämistä ja henkilökohtaisuuksia. Vastineen tärkein tehtävä on kirjata oma näkemyksesi tapahtumista.
Kerro vastineessa
- mistä varoituksessa esitetyistä asioista olet eri mieltä
- mitä tilanteessa oman käsityksesi mukaan tapahtui
- miksi pidät varoitusta kokonaan tai osittain aiheettomana.
Älä kirjoita tai lähetä vastinetta voimakkaan tunnereaktion vallassa. Pyydä tarvittaessa neuvoa luottamusmieheltä tai Erton työsuhdeneuvonnasta ennen vastineen lähettämistä.
Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Myös varoituskäytännön pitää olla johdonmukaista: samanlaisissa tilanteissa työntekijöitä tulee lähtökohtaisesti kohdella samalla tavalla, ellei erilaiselle kohtelulle ole perusteltua syytä.
Jos epäilet, että varoitusta käytetään epäasialliseen painostamiseen tai kiusaamiseen, ota yhteyttä työpaikkasi luottamusmieheen tai Erton työsuhdeneuvontaan.
Säilytä varoitus ja siihen antamasi vastine. Niitä voidaan tarvita, jos työnantaja myöhemmin irtisanoo työsopimuksesi.
Kuinka kauan varoitus on voimassa?
Varoitukselle ei ole laissa määritelty yhtä tiettyä voimassaoloaikaa, vaan sen merkitys arvioidaan tapauskohtaisesti.
Arvioinnissa otetaan huomioon esimerkiksi teon tai laiminlyönnin vakavuus, varoituksesta kulunut aika sekä se, onko työntekijä syyllistynyt myöhemmin samankaltaiseen menettelyyn.
Varoituksen merkitys yleensä vähenee ajan kuluessa. Jos varoituksen antamisesta on kulunut yli vuosi, sen vaikutus on heikentynyt merkittävästi.
Voiko työntekijän irtisanoa ilman varoitusta?
Joissakin tilanteissa työsuhteen päättäminen voi olla mahdollista ilman aiempaa varoitusta. Näin on silloin, kun irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voi kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
