Työsuhteen ehtojen muuttaminen

Työsuhteen olennaisimmat ehdot on sovittu tavallisesti työsopimuksessa. Työsopimus sitoo kumpaakin osapuolta, eikä kumpikaan osapuoli voi muuttaa sopimusta yksipuolisesti. Työnantaja voi toteuttaa suoraan työnjohto-oikeutensa nojalla ainoastaan vähäisiä ja väliaikaisia muutoksia. Jos työnantaja haluaa muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, muuttaminen edellyttää asiasta sopimista. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan työnantaja voi kuitenkin tietyissä poikkeustapauksissa muuttaa työsopimuksen ehtoa myös yksipuolisesti. Tämä edellyttää, että työnantajalla on irtisanomisperuste, jolla muutos perustellaan (käytännössä yleensä taloudellis-tuotannollinen irtisanomisperuste). Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen merkitsee tosiasiassa vanhan työsopimuksen irtisanomista ja samalla tarjousta uudeksi työsopimukseksi. Muutos voi tällöin astua voimaan aikaisintaan irtisanomisaikaa vastaavan ajan kuluttua.

Työntekijä voi hyväksyä työnantajan esityksen esimerkiksi työajan muuttamisesta joko nimenomaisesti ilmoittamalla suostuvansa muutokseen tai hiljaisesti siten, että hän ryhtyy tekemään työtä muutetuin ehdoin. Olisi kuitenkin tärkeää käydä läpi muutoksen vaikutus palkkaan ja muihin työsuhteen ehtoihin.

Jos työntekijä ei suostu työsuhteen ehdon muuttamiseen, on mahdollista, että työnantaja perääntyy muutoksen toteuttamisesta ja tällöin työsuhde jatkuu entisin ehdoin. Jos työnantaja kuitenkin pitäytyy muutoksessa, päättyy työsuhde tällöin irtisanomisajan kuluttua.

Ehtojen muuttamisen laillisuuden voi tutkituttaa 

Useimmissa tapauksissa on vaikea arvioida, saako työnantaja yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoja. Työntekijä voi tällaisessa tilanteessa kirjallisesti ilmoittaa työnantajalle, että hän pitää työsuhteen ehdon muuttamista lainvastaisena, minkä vuoksi hän varaa mahdollisuuden tutkituttaa asian laillisuus. Tämän jälkeen voi pyytää luottamusmiestä tutkimaan asiaa. Työntekijälle syntyy oikeus vahingonkorvaukseen, ellei työnantajalla ole oikeutta määräämäänsä muutokseen.

Missään tapauksessa ei pidä perusteetta kieltäytyä työnantajan määräämästä muutoksesta, sillä kieltäytyminen saattaa johtaa työsopimuksen purkamiseen.

Esimerkki: Työntekijän kirjallisen työsopimuksen mukaan hänen työaikansa oli klo 8–16 maanantaista perjantaihin. Työnantaja halusi muuttaa maanantain ja tiistain työajaksi klo 10–18. Koska irtisanomisperustetta ei ollut, työnantajan oli sovittava muutoksesta työntekijän kanssa. Neuvottelujen jälkeen työsopimusta muutettiin siten, että työaika oli maanantaisin klo 10–18 ja tiistaista perjantaihin 8–16. Lisäksi työntekijän palkkaa korotettiin.

Työnantajan tulkintaetuoikeus

Jos työnantaja ja työntekijä ovat eri mieltä työsuhdetta koskevien normien tulkinnasta, työntekijän on noudatettava työnantajan tulkintaa, kunnes erimielisyys on ratkaistu.  Viime sijassa erimielisyys ratkaistaan tuomioistuimessa. Työnantajalla on vastuu omaksumastaan tulkinnasta. Jos työnantajan tulkinta myöhemmin vahvistetaan virheelliseksi, työnantajan tulee korvata työntekijälle tulkintaetuoikeuden käyttämisestä aiheutunut vahinko.