Monille etätyön tekeminen on olennainen arjen joustomahdollisuus, toisille pelkkä haave. Koronapandemian aikana erityisesti asiantuntijatöissä monessa työpaikassa siirryttiin etätyön täyskiellosta tekemään töitä lähes kokonaan etänä. Nyt työnantajat haluavat työntekijät takaisin toimistolle. Erilaiset hybridityökokeilut sekä etätyöhön liittyvät rajoitukset ja kiellot herättävät Erton työsuhdeneuvonnassa yhä useammin kysymyksen siitä, voiko työnantaja kieltää tai rajoittaa etätyön tekemistä, vaikka työ olisi täysin mahdollista tehdä myös etänä. Monesti vastaus on kyllä – mutta kuten juridiikassa yleensä, ei tämäkään vastaus ole täysin mustavalkoinen.
Selvää on, että työntekijällä ei ole subjektiivista, lainsäädäntöön perustuvaa oikeutta tehdä työtään etänä. Työnantajalla on niin sanottu työnjohto-oikeus, eli työnantaja saa hyvin pitkälti päättää missä, milloin ja miten työ tehdään. Työnantaja voi siis lähtökohtaisesti edellyttää työn tekemistä työpaikalla, vaikka työ olisi mahdollista tehdä myös etänä. Työnantaja ei kuitenkaan voi rajoittaa tai kieltää etätyön tekemistä täysin mielivaltaisesti, ainakaan muutamassa tilanteessa.
Etätyöstä on sovittu työsopimuksessa
Mikäli työntekijän työsopimuksesta löytyy nimenomainen mainita etätyön tekemisestä, esimerkiksi, että työ tehdään kokonaan tai osittain etänä, ei työnantaja voi tehdä yksipuolisesti muutosta sovittuun etätyöoikeuteen. Tällöin etätyö on työsuhteen olennainen ehto, jota voidaan muuttaa vain sopimalla asiasta työntekijän kanssa tai työsuhteen ehtojen muuttamista koskevaa menettelyä noudattaen. Mitä tarkemmin määritelty työsopimukseen otettu ehto etätyöstä on, sitä hankalampi työnantajan on sitä yksipuolisesti muuttaa.
Välillä työsuhdeneuvonnassamme kysytään myös, voiko etätyöoikeus vakiintua. Teoriassa se on varmastikin mahdollista, mutta käytännössä monesti ei. Vakiintuminen edellyttäisi pitkäaikaisuutta ja säännöllisyyttä. Etätyön tekemisen olisi siis täytynyt jatkua hyvin määritellyllä ja säännöllisellä tavalla useiden vuosien ajan. Työnantajankin olisi tullut mieltää käytäntö itseään sitovaksi. Satunnainen etätyö ei vakiinnu ja yleensä työnantajat pidättävät itsellään oikeuden muuttaa etätyölinjauksiaan. Suositeltavaa onkin, että etätyöstä sovitaan kirjallisesti mahdollisimman tarkasti. Muussa tapauksessa lähtökohtana on pidettävä, että etätyötä tehdään työnantajan sallimin rajoituksin.
Työnantajalta voi etätyölinjauksissa odottaa johdonmukaisuutta siten, että etätyöoikeutta sovelletaan tasapuolisesti. Poikkeaminen tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta on mahdollista vain hyväksyttävästä syystä. Tällainen poikkeamisoikeus on esimerkiksi silloin, kun jonkun työntekijän eri asemaan asettamiselle on hänen työnsä luonteesta tai työolosuhteista johtuva hyväksyttävä syy. Etätyötä ei saa kieltää yksittäiseltä työntekijältä tavalla, joka voidaan tulkita syrjiväksi, mielivaltaiseksi tai rangaistusluontoiseksi.
Entä terveydelliset seikat?
Mikäli etätyön tekemisen tarve liittyy työntekijän terveydentilaan tai työkykyyn, tilanne voi muuttua. Työnantajalla on lainsäädäntöön perustuva velvollisuus huolehtia työntekijöiden terveydestä ja työkyvystä. Lisäksi tapauskohtaisesti työnantajalla saattaa olla myös velvollisuus selvittää kohtuullisia mukautuksia. Tällaisessa tilanteessa suosittelen työntekijää ottamaan yhteyttä ensimmäiseksi työterveyshuoltoon. Työterveyshuollolla on aina keskeinen rooli tilanteessa, jossa työntekijän työkyky on heikentynyt tai uhattuna. Voit joko itse tai työterveyshuollon avustamana tehdä työnantajalle aloitteen työterveysneuvotteluista.
Erton jäsenenä saat apua lakitiimiltämme
Ole tarvittaessa yhteydessä Erton lakitiimin työsuhdeneuvontaan, mikäli sinulla on etätyöoikeuteen tai muihin työsuhteeseen liittyvää kysyttävää – olemme täällä sinua varten!
