Määräaikainen työsopimus

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on ensisijainen työsopimuksen muoto. Määräaikaiselle työsopimukselle on oltava aina perusteet, kuten työn luonne, sijaisuus tai muu näihin verrattava sekä muu yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä peruste. Määräaikaisen työsopimuksen tekemisen tarkoituksena ei saa olla työntekijän irtisanomissuojan kiertäminen.

Työnantajan on kerrottava työntekijälle määräaikaisuuden peruste työsopimusta tehtäessä, ja se on kirjattava työsopimukseen. Jos näin ei ole tapahtunut, kannattaa kysyä työnantajalta perustetta ja sen jälkeen tarkistuttaa oikeellisuus luottamusmieheltä, joka voi tarvittaessa olla yhteydessä liittoon. Työnantajan pitää pystyä todistamaan, että yrityksellä on ollut perusteltu syy tehdä määräaikainen sopimus.

Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, työsopimusta ei saa tehdä määräaikaisena. Esimerkiksi viittomakielen tulkin tai taitoluisteluvalmentajan kanssa ei saa tehdä määräaikaista työsopimusta, jos työtä on tarjolla toistuvasti vähintään yhdeksäksi kuukaudeksi vuodessa. Sama koskee samankaltaisia projekteja.

Poikkeuksena on kuitenkin määräaikaisen työsopimuksen tekeminen pitkäaikaistyöttömän kanssa. Enintään vuoden pituisen määräaikaisen työsopimuksen saa tehdä ilman perusteltua syytä, jos palkattava henkilö on ollut työ- ja elinkeinotoimiston ilmoituksen mukaan yhtäjaksoisesti työtön työnhakija edellisen 12 kuukauden ajan. Enintään kahden viikon pituinen työsuhde ei kuitenkaan katkaise työttömyyden yhdenjaksoisuutta. Tällaisen määräaikaisen sopimuksen voi uusia vuoden kuluessa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen alkamisesta enintään kahdesti, kunhan sopimusten yhteenlaskettu kesto ei kuitenkaan ylitä yhtä vuotta.

Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina. Työsopimuksen päättämiseen täytyy tällöin olla irtisanomisperuste.

Esimerkki 1: Työntekijän kanssa oli tehty kolme toisiaan seuraavaa määräaikaista vuoden kestänyttä sopimusta. Työnantaja perusteli määräaikaisuutta toiminnan vakiintumattomuudella. Koska työnantaja oli harjoittanut maahantuontia kymmeniä vuosia, työnantajalla ei katsottu olleen työsopimuslain tarkoittamaa perusteltua syytä. Työsopimusta pidettiin tämän vuoksi toistaiseksi voimassa olevana.

Esimerkki 2: Taitoluistelijavalmentaja oli vuosia määräaikaisessa työsuhteessa siten, että työsopimus tehtiin aina 1.9. - 30.5. Oikeus totesi työsopimuksen olevan toistaiseksi voimassa oleva, koska työnantajalla oli tarjota työtä yhdeksäksi kuukaudeksi joka vuosi.

Esimerkki 3: Sosiaalialan järjestö oli tehnyt aluesihteerinsä kanssa kolme peräkkäistä määräaikaista työsopimusta. Työnantaja vetosi rahoituksen epävarmuuteen ja töiden uudelleenjärjestelyyn. Työtuomioistuin totesi, ettei määräaikaisuuteen ollut perustetta, koska aluesihteeriä palkattaessa oli vakinaistettu muita aluesihteereitä. Mistään selkeärajaisesta töiden uudelleenjärjestelystä ei myöskään ollut näyttöä.

Määräaikaisen työsopimuksen jatkaminen uudella

Määräaikaista työsopimusta saadaan jatkaa uudella määräaikaisella sopimuksella vain perustellusta syystä, joka voi olla esimerkiksi uusi sijaisuus. Jos työnantajan työvoimantarve on arvioitavissa pysyväksi, jatkuvien määräaikaisten sopimusten käyttö ja jatkaminen on kielletty.

Työsopimusta ei kuitenkaan saa jatkaa niin, että se päättyy työntekijän äitiysvapaan tai muun perhevapaan alkaessa tai muutoin syrjivästi. Työnantaja saattaa rikkoa tasa-arvolain säännöksiä silloin, kun äitiysvapaalle jäävän työntekijän työsuhde jätetään uusimatta tai määräaikainen työsuhde sovitaan päättyväksi silloin, kun työntekijän äitiysvapaa alkaa.

Määräaikaisesta toistaiseksi voimassaolevaksi

Jos työnantaja antaa työntekijän jatkaa työtään määräaikaisen sopimuksen päätyttyä, sopimus muuttuu tällöin toistaiseksi voimassa olevaksi. Sopimussuhteen hiljaisesti pidentyessä työehdot pysyvät ennallaan.

Jos työntekijä ja työnantaja ovat tehneet useita peräkkäisiä, keskeytymättömiä tai vain lyhyin keskeytyksin jatkuneita määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien (vuosiloman ansaitseminen, työsuhteen kestoon perustuvat palkkaetuudet jne.) määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisesti. Säännöstä on sovellettava, vaikka toisiaan seuraavien määräaikaisten työsopimusten tekemiseen on ollut työsopimuslain mukainen perusteltu syy.

Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman erillistä irtisanomista sovitun määräajan kuluttua umpeen. Määräaikaisen työsopimuksen kesto voidaan tietyn kalenteriajan lisäksi sitoa tietyn työn suorittamiseen tai toisen työntekijän työstä poissaoloaikaan. Jos määräaikaisen työsopimuksen kesto on sidottu toisen työntekijän poissaoloon, päättyy määräaikainen työsuhde (sijaisuus) vakinaisen työntekijän palatessa työhön.

Määräaikaisen työsopimuksen päättymisajankohta ei siis aina välttämättä ole sopimusosapuolten tiedossa työsopimusta solmittaessa. Työnantajan on sopimuksen päättymisajankohdan tultua tietoonsa viipymättä ilmoitettava siitä työntekijälle.  Ilmoitusvelvollisuuden laiminlyönti ei vaikuta määräaikaisen sopimuksen päättymiseen, mutta työnantajalle voi syntyä velvollisuus korvata ilmoituksen laiminlyönnistä työntekijälle aiheutunut vahinko.

Määräaikainen sopimus sitoo sopijaosapuolia

Määräaikainen sopimus sitoo sopijaosapuolia koko sopimuskauden ajan. Oikeutta määräaikaisen työsopimuksen irtisanomiseen ei kesken sopimuskauden ole, elleivät sopimusosapuolet ole sopineet määräaikaiseen työsopimukseen liitettävästä irtisanomisehdosta.  

Poikkeustapauksissa voidaan määräaikainen työsopimus irtisanoa erikseen säädetyin irtisanomisajoin. Näitä ovat muun muassa yrityksen konkurssi, yksityisliikkeen omistajan kuolema, yrityssaneeraus, liikkeen luovutus ja lomautus. Muissa kuin edellä mainituissa tilanteissa voidaan määräaikainen työsopimus päättää ennenaikaisesti vain purkamalla tai sopimalla. Työsopimuksen purkamiseen vaaditaan työsopimuslaissa mainitut työsopimuksen purkamisperusteet. Määräaikainen sopimus voidaan lisäksi purkaa sovittuun koeaikaan vedoten, mikäli sopimusosapuolet ovat sopineet koeaikaehdosta.

Mikäli työnantaja sovitusta määräajasta huolimatta päättää työsuhteen ennen määräajan päättymistä, joutuu työnantaja suorittamaan vahingonkorvauksena työntekijälle syntyneen vahingon. Myös työntekijä on korvausvelvollinen työnantajalle, mikäli katkaisee määräaikaisen työsuhteen ilman purkuperusteita.