Vaihteleva työaika ja nollatuntisopimus – pitääkö työnantajan tarjota työtä? 

Työsopimukset, joissa sovitaan vaihtelevasta työajasta, ovat yleistyneet. Tällaista työsopimusta kutsutaan arkikielessä usein nollatuntisopimukseksi. Yhteistä näille sopimuksille on se, että työsopimuksessa ei ole sovittu täsmällistä viikkotyöaikaa, vaan työaika vaihtelee tietyn vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä – esimerkiksi 0–40 tuntia viikossa.

Jos vähimmäistyöajaksi on sovittu nolla tuntia, työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole velvollisuutta tarjota työtunteja, eikä työntekijällä velvollisuutta ottaa työtä vastaan.

Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työnantaja voisi käyttää nollatuntisopimusta vapaasti kaikissa tilanteissa.  

Vähimmäistyöajan vastattava työvoiman tarvetta

Jos työnantajan työvoiman tarve on käytännössä kiinteä ja ennakoitavissa, vaihtelevasta työajasta – ja erityisesti nollatuntisopimuksesta – ei saa edes sopia työnantajan aloitteesta. Työsopimuksen vähimmäistyöajan pitäisi vastata todellista työvoiman tarvetta.

Jos työntekijä tekee käytännössä töitä joka viikko, työvuorot toistuvat säännöllisesti ja ovat vakiintuneet tietylle tasolle, työnantaja ei voi pitää vähimmäistyöaikaa nollassa ”varmuuden vuoksi.”

Työaikaa tarkasteltava 12 kuukauden välein

Lainsäädäntö suojaa vaihtelevalla työajalla työskenteleviä myös siten, että työnantajan on vähintään 12 kuukauden välein tarkasteltava, vastaako työsopimukseen kirjattu työaika todellisuutta.

Jos tarkastelu osoittaa, että työntekijän työtunnit ovat vakiintuneet esimerkiksi viiteen tuntiin viikossa tai sitä korkeammalle, työnantajan on tarjottava sopimusta vähimmäistyöajan nostamisesta. Kyse ei ole vapaaehtoisesta eleestä, vaan työnantajan velvollisuudesta. Nollatuntisopimus ei voi olla pysyvä ratkaisu, jos työtä tosiasiassa teetetään säännöllisesti.

Mitä työntekijän kannattaa tehdä?

Jos työskentelet vaihtelevalla työajalla ja koet, että:

• teet töitä säännöllisesti 

• työtunnit ovat vakiintuneet 

• tai työnantaja ei tarjoa työtä, vaikka tarvetta selvästi on

kannattaa pyytää työnantajalta selvitys työvoiman tarpeesta ja työajan tarkastelusta.  

Vaihteleva työaika voi olla toimiva ratkaisu joissakin elämäntilanteissa, mutta sen ei ole tarkoitus jättää työntekijää pysyvään epävarmuuteen.

Tarvittaessa asiaa on hyvä selvittää ammattiliiton kanssa. Kannattaa myös tarkistaa työhön sovellettavan työehtosopimuksen määräykset. Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimukseen esimerkiksi tehtiin tällä sopimuskierroksella täsmennyksiä koskien vähimmäistyöaikaehdon määrittelyä seuraavasti: ” Työntekijän vuosilomasta tai sitä vastaavasta vapaasta, perhevapaasta, työkyvyttömyydestä tai muusta vastaavasta hyväksyttävästä syystä johtuvat poissaoloajat jätetään tarkastelun ulkopuolelle”. 

Erton jäsenenä et jää yksin

Erton jäsenenä voit aina ottaa matalalla kynnyksellä yhteyttä lakitiimimme työsuhdeneuvontaan ja kysyä juristiltamme neuvoa, mikäli jokin työsuhteeseesi liittyvä asia mietityttää.