Siirry suoraan sisältöön
Muutosneuvotteluiden kulku työvoimaa vähennettäessä

Muutosneuvotteluiden kulku työvoimaa vähennettäessä

Muutosneuvotteluiden aloittamista, neuvotteluiden vaiheita ja kulkua määrittelee yhteistoimintalaki. Työnantajalla on lähtökohtaisesti velvollisuus neuvotella ennen päätöksentekoa työvoiman vähentämisestä.

Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Olennaista on, että neuvottelut käydään loppuun ennen kuin työnantaja tekee päätöksen asiassa.
 
Työnantaja saa ratkaista asian ilman edeltäviä muutosneuvotteluita vain poikkeuksellisesti, jos muutosneuvotteluiden esteenä ovat yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta. Tällöinkin työnantajan on viivytyksettä käynnistettävä muutosneuvottelut, kun perusteita neuvotteluvelvoitteista poikkeamiselle ei enää ole.

Neuvotteluesitys

Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muutosneuvotteluiden alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
 
Jos muutosneuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista, ellei noudatettavassa työehtosopimuksessa ole sovittu toisin.
 
Tällöin neuvotteluesityksestä on käytävä lisäksi ilmi:
  1. suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
  2. alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
  3. selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;
  4. arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.
Jos jokin edellä mainittu tieto ei ole annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvotteluiden alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn.

Muutosneuvotteluissa käsiteltävät asiat

Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä:
  • henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja
  • vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi
  • henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.
Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän.
 
Jos työnantaja suhtautuu ehdotukseen tai vaihtoehtoiseen ratkaisuun kielteisesti, työnantajan on neuvotteluiden aikana annettava kirjallinen selvitys, josta ilmenee konkreettisesti ne syyt, joiden vuoksi työnantaja ei pidä esitystä tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena. Henkilöstön edustajilla on oikeus kuulla ja saada tietoja asianomaisen toimintayksikön asiantuntijoilta ja mahdollisuuksien mukaan yrityksen muilta asiantuntijoilta valmistautuessaan muutosneuvotteluihin sekä itse neuvotteluissa, kun se on käsiteltävän asian kannalta tarpeellista.
 
Muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Osapuolten on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemiseen.
 
Jos työnantaja suunnittelee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, työnantajan on muutosneuvotteluiden alussa annettava esitys toimintasuunnitelmaksi. Jos kyse on alle 10 työntekijän irtisanomisesta työnantajan on muutosneuvotteluiden alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen irtisanomisajan aikana.

Neuvotteluiden tarkempi kulku

Muutosneuvottelut alkavat yleensä niin, että työnantaja esittelee aluksi suunnittelemiensa toimenpiteiden perusteita neuvotteluesitystä seikkaperäisemmin. Se voi pitää sisällään esimerkiksi yrityksen taloustietojen ja taloudessa tapahtuneiden/tapahtuvien muutosten sekä työn vähentymisen taustalla olevien syiden ja aikataulujen läpikäymistä. Työnantaja voi myös esittää henkilöstön edustajalle laskelmia tai suunnitelmia, joihin työvoiman vähentämistarve perustuu.
 
Työnantajan esittämien tietojen pohjalta esitetään yleensä puolin ja toisin näkemyksiä ja käsityksiä siitä, miten työnantajan ilmoittamat perusteet tosiasiassa vaikuttavat yrityksen toimintaan ja toimintaedellytyksiin. Vaikutusten arvioimisen ja niistä neuvottelemisen jälkeen voidaan neuvotella vaihtoehtoisista keinoista työntekijöitä uhkaavien vähentämistoimenpiteiden välttämiseksi ja minimoimiseksi.
 
Yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajaa käymään todelliset neuvottelut. Muutosneuvotteluissa
esitettyjen tietojen on oltava niin yksilöityjä, että henkilöstöllä on aidosti mahdollisuus neuvotella ja tehdä neuvotteluissa omia ehdotuksiaan. Henkilöstöllä on oikeus ja myös velvollisuus pyytää työnantajalta lisätietoja kulloisenkin tarpeen mukaan.
 
Neuvotteluvelvoite ei täyty esimerkiksi sillä, että työnantaja järjestää keskustelu- tai tiedotustilaisuuden, jossa käsitellään yleisesti yrityksen taloudellista tilannetta ja odotettavissa olevia henkilöstömuutoksia. Neuvotteluissa pitää huolellisesti selvittää suunniteltujen toimenpiteiden perusteet, henkilöstövaikutukset ja mahdolliset vaihtoehdot työvoiman vähentämiselle. Myös henkilöstön tulee olla aktiivinen ja pyrkiä mahdollisuuksien mukaan selvittämään, onko aiotuille toimenpiteille perusteita. Neuvottelukertoja tulee järjestää niin monta, että lain tarkoitus henkilöstön vaikutusmahdollisuudesta aidosti toteutuu.
 
Työnantajan on pyydettäessä pidettävä pöytäkirjaa muutosneuvotteluissa ja näin kannattaa myös tehdä. Pöytäkirjasta tulisi käydä ilmi ainakin neuvotteluiden käymisen ajankohta, niihin osallistuneet henkilöt, neuvotteluiden tulokset sekä mahdolliset eriävät mielipiteet. Jokaista neuvottelukertaa koskeva pöytäkirja tulee tarkistaa huolellisesti ennen allekirjoittamista. Pöytäkirjaan tulee kirjata asiat totuudenmukaisesti eikä siinä kannata ottaa kantaa toimenpiteiden tai muutosneuvotteluiden lainmukaisuuteen.

Neuvotteluissa on syytä pyytää tietoja ainakin seuraavista asioista:

 
Jos työnantaja vetoaa kustannussäästöön:
  • kopiot viimeisimmästä tilinpäätöksestä/konsernitilinpäätöksestä toimintakertomuksineen
  • selvitys siitä, että nyt suunnitellut lomautukset ja irtisanomiset yhdessä mahdollisten muiden toimenpiteiden kanssa tervehdyttävät yrityksen taloutta neuvottelukutsussa väitetyllä tavalla (kirjallinen laskelma)
  • selvitys muista toimenpiteistä (kirjallinen laskelma)
Jos työnantaja vetoaa tuotannollisiin syihin:
  • selvitys siitä, mitkä
    a) nimenomaiset työt ovat vähentyneet tai mihin mennessä ne vähenevät
    b) kenen työt ovat vähentyneet tai vähenevät ja kuinka paljon eli väitetyt päällekkäisyydet työtehtävissä (esimerkiksi kopio uudesta organisaatiomallista)
  • selvitys siitä, milloin on viimeksi palkattu uusia työntekijöitä ja mihin tehtäviin
  • selvitys tehdyistä ylitöistä
Molemmissa tilanteissa on syytä pyytää selvitystä siitä, millä perusteilla irtisanomiset, osa-aikaistamiset, lomautukset ja/tai työsopimusmuutokset kohdistetaan henkilö-, yksikkö- ja mahdollisesti yritystasolla.
 
Jos työnantaja ei anna tietoja tai annetut tiedot eivät tunnu luotettavilta verrattuna siihen, mitä neuvottelijat muutoin tietävät, kannattaa vaatia neuvotteluiden jatkamista, kunnes tiedot on annettu asianmukaisesti.

Tietojen jakaminen edustettaville työntekijöille

Työntekijöiden edustajan tulee selvittää edustamilleen työntekijöille neuvotteluiden etenemistä. Tarvittaessa voidaan pitää yhteisiä kokouksia. Henkilöstön edustajalla on oikeus kertoa edustamilleen työntekijöille niistä neuvotteluissa käsitellyistä asioista, jotka koskevat heitä.
 
Henkilöstön edustaja saa ilmaista edustamilleen työntekijöille liikesalaisuutta, työnantajan taloudellista asemaa ja yritysturvallisuutta koskevia tietoja, vaikka työnantaja on ilmoittanut niiden kuuluvan liikesalaisuuden piiriin ja olevan salassa pidettäviä. Tietoja saa ilmaista muille työntekijöille kuitenkin vain siinä laajuudessa, kuin se on tarpeellista työntekijöiden kannalta yhteistoiminnan tarkoituksen toteuttamiseksi. Henkilöstön edustajan on samalla ilmoitettava salassapitovelvollisuudesta työntekijöille, joiden on puolestaan pidettävä salassa saamansa tiedot.
 
Sellaisia salassa pidettäviä tietoja, jotka eivät ole tarpeellisia työntekijöiden kannalta yhteistoiminnan tarkoituksen toteuttamiseksi, ei henkilöstön edustaja saa kertoa eteenpäin. Tiedot, jotka koskevat yksityisen henkilön taloudellista asemaa, terveydentilaa tai muutoin häntä henkilökohtaisesti, on aina pidettävä salassa, ellei tietojen ilmaisemiseen ole saatu kyseisen henkilön lupaa.

Neuvotteluajat

1. Irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen vähintään 50 työntekijän yrityksissä: 

  • 3 viikkoa, jos vähentämisen kohteena vähintään 10 henkilöä
  • 3 viikkoa, jos lomauttamisen kohteena vähintään 10 henkilöä yli 90 päivän ajaksi
  • 7 päivää, jos vähentämisen kohteena alle 10 henkilöä
  • 7 päivää, jos lomautetaan enintään 90 päivän ajaksi (vaikka 10 henkilön raja täyttyisikin)

2. Irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen 20–49 työntekijän yrityksissä:

  • 7 päivää, jos vähentämisen kohteena vähintään 20 henkilöä 90 päivän ajanjakson aikana. Neuvotteluvelvoitetta ei kuitenkaan ole, jos kyseessä enintään 90 päivän pituiset lomautukset, jotka perustuvat työn tilapäiseen vähentymiseen.
  • 7 päivän neuvotteluvelvoite voi täyttyä myös tilanteessa, jossa työnantaja käy useammat muutosneuvottelut 90 päivän ajanjakson aikana, mikäli näiden neuvottelujen yhteenlaskettu vähentämisen kohteena oleva 20 henkilön edellytys täyttyy.

Esimerkki: työnantaja toteuttaa 15 henkilön irtisanomisen 90 päivän ajanjakson aikana. Työnantaja käynnistää toiset muutosneuvottelut, joissa se harkitsee seitsemän henkilön irtisanomista tämän saman 90 päivän ajanjakson aikana. Näiden jälkimmäisten vähentämistoimenpiteiden osalta työnantajalle syntyy velvollisuus käydä muutosneuvottelut, mutta neuvotteluaika on seitsemän päivää, koska jälkimmäiset muutosneuvottelut koskisivat alle kymmenen työntekijän irtisanomista.

Neuvotteluajan laskeminen aloitetaan ensimmäisestä neuvottelukerrasta ellei noudatettavassa työehtosopimuksessa ole sovittu toisin. Muutosneuvotteluiden aikana työnantaja saattaa ehdottaa, että sovitaan yllä mainittujen neuvotteluaikojen lyhentämisestä. Siitä ei yleensä ole työntekijöille hyötyä, koska toimenpiteet tulevat silloin nopeammin voimaan.

Muutosneuvotteluiden päättyminen

Työnantajalla ei ole oikeutta päättää muutosneuvotteluita ennen kuin se on käsitellyt riittävällä tarkkuudella yhteistoimintalaissa säädettyjä asioita mainittuja vähimmäismääräaikoja noudattaen. Työnantaja saa tehdä päätökset työntekijöiden irtisanomisesta, osa-aikaistamisesta, lomauttamisesta ja/tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesta muuttamisesta vasta neuvotteluiden päättymisen jälkeen.
 
Työnantajan on edellä tarkoitettujen muutosneuvotteluiden jälkeen esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvotteluiden osapuolena olleille arvio seuraavista asioista:
  1. työnantajan harkitseman päätöksen sisältö;
  2. irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain;
  3. mahdollisten lomautusten kestoajat;
  4. minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna täytäntöön päätöksensä.
Työnantajan on esitettävä henkilöstön edustajan pyynnöstä edellä mainitut asiat yhteisesti kaikille henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille heitä koskevilta osiltaan. Edellä kerrottu työnantajan selvitys ei vielä tarkoita irtisanomisten tai muiden toimenpiteiden täytäntöönpanoa, vaan niistä tulee ilmoittaa jokaiselle henkilökohtaisesti.
 
Työntekijöiden ja työnantajan ei tarvitse olla samaa mieltä neuvotteluiden lopputuloksesta. Yhteistoimintalain tarkoituksena on ainoastaan taata se, että itse neuvottelumenettely toteutuu lainmukaisesti. Sen sijaan työvoiman vähentämistä koskevien toimenpiteiden (irtisanominen, osa-aikaistaminen, lomauttaminen tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen) lainmukaisuus arvioidaan tarvittaessa erikseen työsopimuslain säännösten perusteella.

Lue teemaan liittyviä artikkeleita:

Katso kaikki ajankohtaiset