Artikkeli
Julkaistu 14.01.2026
Sosiaalialan järjestöjen palkkakyselyn tulokset 2025
Sosiaalialan järjestöjen palkka- ja työehtokysely toteutettiin lokakuussa 2025. Vastaukset on nyt analysoitu. Lue tärkeimmät huomiomme kyselyn tuloksista.
Palkka- ja työehtokyselyymme vastasi ajalla 1.–15.10.2025 yhteensä 272 ammattilaista. Kiitämme lämpimästi kaikkia kyselyyn vastanneita!
Oleellisimmat poiminnat palkka- ja työehtokyselyn tuloksista:
- Sosiaalialan järjestöissä työskennellään valtaosin vakituisissa työsuhteissa. Työsuhteista 93 prosenttia on vakituisia.
- Kokoaikaisia työntekijöitä on 85 prosenttia alan työntekijöistä.
- Työssä jaksaminen järjestöissä on heikentynyt. Puolet vastaajista kokee työssä jaksamisen huonontuneen kuluneen vuoden aikana.
- Mediaanipalkka oli syyskuussa 3 360 euroa kuukaudessa. Luvuissa ei kuitenkaan vielä näy lokakuussa 2025 palkkoihin tulleet yleiskorotukset tai muut sovitut tes-korotukset.
- Työn määrä on monilla työpaikoilla kasvussa, mutta samaan aikaan henkilöstön määrä on vähentynyt tai vähenemässä.
Mediaani- ja keskiarvopalkka sosiaalialan järjestöissä
Kyselyyn vastanneiden kokoaikaisten toimihenkilöiden keskiarvopalkka syyskuussa 2025 oli 3 397 euroa kuukaudessa (2024: 3 429 euroa) ja mediaanipalkka 3 360 euroa kuukaudessa (2024: 3 400 euroa). Tilastollisesti riittävä vastausmäärä saatiin vaativuusryhmiin 2–6. Palkkataso on pääkaupunkiseudulla muuta maata korkeampi.
Erton palkkakyselyt ajoittuvat siten, että niissä kysytään vastaajien syyskuun kuukausipalkkaa. Sosiaalialan järjestöjen työehtosopimuksen mukaiset yleiskorotukset tulivat voimaan vasta 1.10.2025 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta (lukuun ottamatta tilanteita, joissa on sovittu toisenlaisesta paikallisesta palkkaratkaisusta tai neuvotteluajan jatkamisesta paikallisesti). Lokakuussa tulleet 2,4 %:n yleiskorotukset tai myöhemmin työehtosopimuksen mukaisesti sovitut korotukset eivät siten näy vielä näissä tuloksissa, eivätkä tulokset siten ole suoraan verrattavissa vuoden 2024 tuloksiin, jolloin korotukset olivat jo ehtineet tulla syyskuun palkkoihin.
Taulukko 1: Kokoaikaisten työntekijöiden kuukausipalkat (euroa kuukaudessa) vaativuusryhmittäin (syyskuu 2025)
| Koko Suomi | Pääkaupunkiseutu | Muu Suomi | |
| Vaativuusryhmä 2 | |||
| Mediaani | 2 792 | 2 822 | 2 608 |
| Keskiarvo | 2 702 | 2 900 | 2 505 |
| Vaativuusryhmä 3 | |||
| Mediaani | 2 823 | 2 850 | - |
| Keskiarvo | 2 799 | 2 955 | - |
| Vaativuusryhmä 4 | |||
| Mediaani | 3 200 | 3 270 | 3 131 |
| Keskiarvo | 3 216 | 3 349 | 3 064 |
| Vaativuusryhmä 5 | |||
| Mediaani | 3 471 | 3 329 | 3 573 |
| Keskiarvo | 3 482 | 3 352 | 3 593 |
|
Vaativuusryhmä 6
|
|||
| Mediaani | 3 868 | 4 070 | 3 800 |
| Keskiarvo | 3 780 | 3 939 | 3 654 |
| Vaativuusryhmä 7 | |||
| Mediaani | 4 750 | 4 750 | - |
| Keskiarvo | 4 683 | 4 875 | - |
Vaativuusryhmään 1 ei tilastollisesti tarpeeksi vastauksia.
Palkkausjärjestelmän vaativuusryhmittely
Yli puolet (57 %) vastaajista pitää työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän vaativuusryhmien kuvauksia riittävän selkeinä työn sijoittamiseksi vaativuusryhmään, kun taas 43 % ei pidä kuvauksia riittävän selkeinä.
Tässä yhteydessä tuomme jälleen esiin sen, että järjestöjen työehtosopimuksen palkkausjärjestelmässä on joitakin tiedossa olevia haasteita, sillä työehtosopimuksessa ei ole mahdollista arvioida ja määrittää tarkasti lukuisia tehtäviä ja toimenkuvia erilaisissa järjestöissä. Työehtosopimus luo viitekehyksen arvioinnille. Tämän viitekehyksen tulisi saada tarkempi sisältönsä työpaikan sisäisessä arviointityössä, mikä tulisikin tehdä jokaisessa järjestössä sisäisesti. Työtehtävien vaativuuden arviointiin perustuvat palkkausjärjestelmät saavat yleensä tarkemman sisältönsä pitkälti työpaikan vakiintuneiden arviointiperusteiden kautta. Yleisesti on katsottu, että vaativuusarvioinnin tulee olla osa palkkausjärjestelmää siitäkin huolimatta, että se saattaa sisältää joitakin tulkinnanvaraisuuksia.
Taulukko 2: Vastaajien sijoittuminen eri vaativuusryhmiin
| Vaativuusryhmä | Vaativuusryhmän kuvaus | Prosenttiosuus vastaajista |
| Vaativuusryhmä 1 ja 2 | 8 % (Määrä on kasvanut viime vuoden kyselystä, jolloin se oli 4 %) | |
| Vaativuusryhmä 3 | Vaativaa ammattiosaamista edellyttävät tehtävät. Tarvittavat tiedot ja taidot saadaan ammatillisella koulutuksella tai vankalla työkokemuksella. | 6 % |
| Vaativuusryhmä 4 | Vastuu osatoiminnoista tai asiantuntijatehtävistä, joka edellyttää opisto- tai korkeakoulutasoista tietoa ja taitoa sekä työkokemusta. | 24 % |
| Vaativuusryhmä 5 | Osatoiminnon hoitoon ja suunnitteluun sekä kehittämiseen tai teoreettisia tietoja edellyttävän asiantuntemuksen käyttöön liittyvät tehtävät. Tarvittavat tiedot ja taidot saadaan korkeakoulutasoisella tai muulla soveltuvalla koulutuksella ja vankalla työkokemuksella. | 29,5 % |
| Vaativuusryhmä 6 | Suunnittelu, kehitys sekä toiminnallista, taloudellista tai henkilöstövastuuta – korkeakoulutasoinen koulutus ja vankka työkokemus. | 17 % |
| Vaativuusryhmä 7 | Toiminnon suunnittelu, kehittäminen, valvonta ja johtoon liittyvät tehtävät. Tarvittavat tiedot ja taidot saadaan korkeakoulutasoisella koulutuksella ja vankalla työkokemuksella. | 4 % |
| Ei tietoa omasta vaativuusryhmästä | - | 11 % |
Erityistekijälisän maksaminen
Kyselyyn vastanneista 43 %:lle maksetaan erityistekijälisää (vuonna 2024: 32,5 %). Noin 49,5 %:lle ei makseta erityistekijälisää ja 7,5 % ei tiennyt maksetaanko hänelle erityistekijälisää.
Erityistekijälisän maksamisen perusteet ovat monilla työpaikoilla epäselviä. Vastaajista 40 % koki tietävänsä täsmälliset perusteet, joista hänelle maksettava erityistekijälisä muodostuu, kun taas noin 60 % ei tiennyt täsmällisiä perusteita erityistekijälisän muodostumiselle.
Erityistekijälisän maksamisen perusteina mainittiin työn vaativuuteen, laaja-alaiseen osaamiseen ja lisävastuisiin liittyviä tekijöitä. Vastauksissa mainittiin esimerkiksi tietotekniikkaan, kielitaitoon ja erikoistumisopintoihin liittyvää erityisosaamista, tehtävien monimuotoisuus ja kehittämistyö. Erityistekijälisää maksetaan myös esim. esihenkilö- ja tiimivastuista, talous- ja hallinnollisista tehtävistä, luottamustehtävistä, sekä pitkän työkokemuksen ja monipuolisen ammattitaidon tuomasta osaamisesta.
Työsuhteet ja työaika sosiaalialan järjestöissä
Sosiaalialan järjestöissä 93 % työsuhteista on toistaiseksi voimassa olevia eli vakituisia ja 7 % määräaikaisia. Toistaiseksi voimassa olevien työsuhteiden osuus on kasvanut aiemmasta kyselystä (2024: 84,5 %). Tämä johtunee siitä, että useassa järjestössä määräaikaisia työsuhteita ei ole voitu jatkaa tiukentuneen taloudellisen tilanteen vuoksi.
Kokoaikaisina työntekijöinä työskentelee 85 % vastaajista. Kokoaikaisten määrä oli hieman laskenut viime kyselystä (2024: 87 %) ja osa-aikaisten määrä vastaavasti hieman kasvanut. Noin 9 % vastaajista tekee osa-aikatyötä omasta tahdostaan ja 5,5 % työnantajan aloitteesta.
Kokoaikaisista työntekijöistä 77 %:lla työaika on 7,5 tuntia päivässä ja 37,5 tuntia viikossa. Vastaajista 21 %:lla kokoaikainen työaika on lyhyempi, useimmiten 7 tuntia 15 minuuttia päivässä ja 36 tuntia 15 minuuttia viikossa.
Vastaajista 51,5 % työskentelee pääkaupunkiseudulla (2024: 49 %) ja 48,5 % muualla Suomessa (2024: 51 %).
Työssä jaksaminen
Työssä jaksaminen on edelleen heikentynyt sosiaalialan järjestöissä. Jopa 50 % vastaajista ilmoitti työssä jaksamisen heikentyneen, kun viime vuonna osuus oli 40 %. Työssä jaksaminen oli parantunut vain 5,7 %:lla vastaajista. Avointen vastausten perusteella parannus liittyi usein henkilökohtaisiin elämäntilanteisiin. Vastaajista 44 % koki työssä jaksamisen pysyneen ennallaan. Kokonaisuudessaan vastaukset kuvastavat kasvavaa kuormitusta ja huolta alan tilanteesta.
Kysyimme, mitkä kolme kyselyssä esitetyistä vaihtoehdoista parantaisivat eniten työssä jaksamista. Vastausten perusteella tärkeimmiksi nousivat esihenkilön tuki (35 %), parempi yhteishenki (27 %) ja laajempi työterveyshuolto (26 %). Myös pienempi työmäärä, työtuntien vähentäminen, arvostus työtovereilta tai esihenkilöltä sekä ammatillinen lisäkoulutus korostuivat vastauksissa.
Avoimissa vastauksissa työssä jaksamisen parantamiseen liittyvät tekijät koskivat erityisesti epävarmuuden vähentämistä ja työolosuhteiden parantamista. Vastauksissa korostui tarve varmuudelle työsuhteen jatkumisesta sekä toive siitä, etteivät rahoitusleikkaukset, muutosneuvottelut tai vähentämistoimet jatkuvasti kuormittaisi arkea. Moni toivoi lisää työntekijöitä ja selkeämpää työnkuvaa, jotta liian suuri työtaakka ja jatkuva siirtyminen tehtävästä toiseen vähenisivät. Palkankorotukset ja avoimuus palkkaukseen liittyvissä asioissa nousivat esiin, samoin parempi johtajuus ja johdon asiallinen suhtautuminen henkilöstön toiveisiin. Yhteinen viesti oli, että ennakoitavuus ja arvostus – niin työnantajalta kuin yhteiskunnalta – ovat keskeisiä tekijöitä työssä jaksamisen turvaamiseksi.
Esihenkilötyö ja työturvallisuuteen liittyvät tehtävät
Kysyimme, suoriutuuko esihenkilösi mielestäsi työturvallisuuteen (mukaan lukien työssä jaksaminen) liittyvistä tehtävistä niin hyvin kuin pitäisi. Vastaajista 56 % oli sitä mieltä, että esihenkilö suoriutuu työturvallisuuteen liittyvistä tehtävistä toivotulla tavalla, kun taas 44 % oli eri mieltä.
Vastaajien mielestä esihenkilöt tarvitsisivat enemmän aikaa esihenkilötehtäville (55 %), yleistä koulutusta esihenkilötyöhön (40 %), selkeämpää roolia ja valtuuksia (30 %) sekä parempaa tiedonkulkua johdon taholta pärjätäkseen paremmin työturvallisuuteen liittyvissä tehtävissä. Avoimissa vastauksissa esiin nousivat myös paremmat vuorovaikutus- ja henkilöstöjohtamisen taidot, empatiakyky sekä avoimempi viestintä. Lisäksi korostettiin esihenkilöiden läsnäoloa arjessa ja kykyä kuunnella työntekijöitä sekä huomioida heidän näkemyksensä.
Kysyimme esihenkilöinä toimivilta, kokevatko he suoriutuvansa työturvallisuuteen liittyvistä esihenkilön tehtävistä (mukaan lukien työssä jaksaminen) niin hyvin kuin haluaisivat. Vastaajista 58 % koki suoriutuvansa toivomallaan tavalla, kun taas 42 % ei kokenut suoriutuvansa niin hyvin kuin haluaisi. Kysyimme, mitä esihenkilöt tarvitsisivat pärjätäkseen työturvallisuuteen liittyvissä esihenkilön tehtävissä paremmin. Esihenkilöt kokivat tarvitsevansa enemmän aikaa esihenkilötehtäville (47 %), yleistä koulutusta esihenkilötyöhön (38 %), enemmän tukea johdolta (32 %) sekä parempaa tiedonkulkua johdon taholta suoriutuakseen paremmin työturvallisuuteen liittyvistä tehtävistä.
Matka-ajan korvaaminen
Säännöllisen työajan ulkopuolinen matka-aika korvataan järjestöissä vaihtelevasti, mutta melko kattavasti. Matka-aika korvataan tunti tunnista rahana tai vapaana 29 %:lle vastanneista (2024: 28 %) ja 50 prosenttisesti rahana tai vapaana 37 %:lle vastanneista (2024: 38 %). Matka-aikaa ei korvata lainkaan 9 %:lle (2024: 8 %) vastaajista. Vastanneista 16 % ei tiennyt miten matka-aika omalla työpaikalla korvataan.
Paikallinen sopiminen sosiaalialan järjestöissä
Työsuhteen ehdoista on sovittu paikallisesti 56 %:lla vastaajien työpaikoista, mikä on sama prosenttiosuus kuin viime vuonna. Vastaajista 28 % ei tiennyt, onko työehdoista sovittu paikallisesti. Noin 16 prosentissa työpaikoista ei oltu sovittu työehdoista paikallisesti.
Alla olevassa taulukossa on kuvattu keskeisimmät asiat, joista on sovittu paikallisesti sosiaalialan järjestöissä. Taulukossa ei ole huomioitu paikallisesta palkkaratkaisusta sopimista, vaan siinä luetellut vaihtoehdot ovat alalla pidemmän aikaa tyypillisesti paikallisesti sovittuja asioita.
Kaavio 1: Kerro mielestäsi olennaisimmat asiat, joista on paikallisesti työpaikallasi sovittu?
Kysyimme myös, onko paikallisen sopimuksen ehtoja heikennetty viimeisen vuoden aikana. 26 % vastasi kyllä, 54 % vastasi ei ja noin 20 % ei osannut sanoa.
Työn määrä ja henkilöstön määrä epäsuhdassa
Vastaajista 41 % arvioi työn määrän pysyvän samana seuraavan kuuden kuukauden aikana. Lähes puolet (49 %) vastaajista arvioi työn määrän kasvavan tai kasvavan paljon työpaikalla seuraavan kuuden kuukauden aikana, kun taas samaan aikaan noin 64 % arvioi henkilöstön määrän vähenevän tai vähenevän paljon seuraavan kuuden kuukauden aikana.
Kaavio 2: Arviosi henkilöstön määrän muutoksesta työpaikassasi seuraavan kuuden kuukauden aikana
Muutosneuvottelut ja vähennystoimet järjestöissä
Vastauksista käy ilmi, että monessa järjestössä on jouduttu käymään muutosneuvotteluita ja/tai tekemään vähennystoimia rahoituksen vähentymisen vuoksi.
Vastaajista noin 45 %:n työpaikalla oli pidetty muutosneuvotteluita viimeisen vuoden sisällä. Tämä luku koskee lähtökohtaisesti työpaikkoja, joihin yt-laki soveltuu, eikä sisällä yt-lain ulkopuolisia työpaikkoja, joissa vähennyksiä on voitu tehdä ilman muutosneuvotteluita.
Kysyimme myös, onko työpaikoilla tehty vähennystoimia ja mitä ne ovat olleet. Vastaajista 57 % ilmoitti, että työpaikalla oli tehty irtisanomisia. Lomautuksia, osa-aikaistamisia ja työsuhteen ehtojen muutoksia oli kutakin toteutettu noin 20–22 %:ssa vastaajien työpaikoista. Lisäksi 28 % vastaajista ei tiennyt, onko heidän työpaikallaan tehty vähennystoimia.
Järjestöissä tehdyt vähennystoimet tuovat konkreettisesti esiin sosiaalialan järjestöjen taloudellisesti haastavan tilanteen ja näkyvät valitettavalla tavalla työntekijöiden arjessa.
Jäsen, ole yhteydessä - me autamme!
Olethan yhteydessä lakitiimimme työsuhdeneuvontaan, jos haluat kysyä omasta palkastasi tai työehdoistasi tai jokin muu asia mietityttää työhösi liittyen. Kaikki jäsentemme yhteydenotot ovat luottamuksellisia emmekä koskaan ole työnantajaan yhteydessä ilman suostumustasi.
Sosiaalialan järjestöjen palkka- ja työehtokyselyn tulokset -jäseninfo
Palkka- ja työehtokyselyn tuloksia esitellään tarkemmin torstaina 29.1.2026 Teams-infossa klo 16–17. Tervetuloa mukaan kuuntelemaan ja keskustelemaan sosiaalialan järjestöjen palkkakyselyn tuloksista ja siitä, miten voit neuvotella itsellesi paremman palkan. Ilmoittautuminen tapahtuu Erton tapahtumakalenterin kautta. Ilmoittaudu sosiaalialan järjestöjen palkka- ja työehtokyselyn tulokset -jäseninfoon ›
