Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:

työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä
työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muut-tumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Työntekijästä johtuva asiallinen irtisanomisperuste on työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti. Irtisanomisperuste voi olla myös työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Tällaisina syinä voivat olla esimerkiksi:

työnantajan työnjohto-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen
töiden laiminlyönti esimerkiksi perusteeton työstä kieltäytyminen, työtehtävien tekemättä jättäminen tai niiden tekeminen puutteellisesti tai huolimattomasti
lojaliteettivelvollisuuksien rikkominen (liike- ja ammattisalaisuudet, kilpailukielto jne.)
luvaton poissaolo tai työaikojen noudattamatta jättäminen
epäasiallinen käytös työnantajaa, työyhteisön jäseniä tai asiakkaita kohtaan
sellainen vapaa-ajalla tapahtunut toiminta, joka vakavasti horjuttaa osapuolten välistä luottamussuhdetta
työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, jonka vuoksi työntekijän työkyky on vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti.

Mikäli työsuhteen irtisanomisperusteena ovat henkilöön liittyvät syyt, tulisi selvittää ainakin seuraavat seikat:

millaisiin konkreettisiin ja yksilöityihin tapahtumiin työnantaja vetoaa irtisanomisperusteina
milloin väitetyt irtisanomisperusteet ovat tapahtuneet
onko varoitusta annettu ja varoituksen antamisen ajankohta
onko varoitusta annettaessa irtisanottua työntekijää kohdeltu samalla tavalla kuin muita työntekijöitä vastaavissa tilanteissa
onko työntekijää kuultu
onko irtisanomisperusteeseen vedottu kohtuullisessa ajassa
onko rikkomiseen jokin anteeksiantoperuste (esim. työntekijä ei ole tehnyt kaikkia työnantajan hänelle osoittamia töitä, koska hän ei yksinkertaisesti ole ehtinyt tehdä niitä tai muutkin työntekijät ovat menetelleet samoin).

Irtisanomisperusteen oltava olennainen

Irtisanomisperusteen asiallisuutta harkittaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan siten, että kaikki asiaan vaikuttavat seikat otetaan huomioon. Irtisanomisperusteen on oltava olennainen ja siihen on vedottava kohtuullisessa ajassa.

Työntekijää on kuultava ja hänelle on annettava varoitus ennen irtisanomista.

Vakavuusvaatimus

Irtisanomisen taustalla olevien syiden on oltava riittävän merkityksellisiä ja vakavia. Vähäinen rikkomus ei oikeuta irtisanomaan työntekijää. Työnantajan on myös kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti siten, ettei vain yhtä työntekijää irtisanota, jos muutkin ovat toimineet samalla tavalla moitittavasti.

Irtisanomisperusteiden riittävyys

Myös mahdolliset anteeksiantoperusteet kuten esimerkiksi se, ettei työntekijää ole opastettu kunnolla, on otettava huomioon. Irtisanomisperusteiden riittävyys ratkaistaan kussakin yksittäistapauksessa aina erikseen siten, että huomioon otetaan työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Kielletyt irtisanomisperusteet

Kiellettyjä irtisanomisperusteita ovat esimerkiksi:

työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työntekijän työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
työntekijän osallistuminen lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen
työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
työntekijän toimiminen tai aiempi toimiminen työntekijöiden edustajana tai sellaiseksi pyrkiminen
turvautuminen työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Irtisanomisperusteeseen vedottava kohtuullisessa ajassa

Työnantajan on irtisanottava työntekijä kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut tietää irtisanomisperusteesta. Jos irtisanomisperuste muodostuu useasta eri teosta tai teko on jatkuva (esimerkiksi myöhästely), kohtuullinen aika alkaa siitä, kun peruste tuli viimeksi työnantajan tietoon.

Laissa ei ole määritelty kohtuullista aikaa. Kohtuullinen aika on arvioitava kussakin tapauksessa erikseen. Se voinee yleensä olla kahdesta viikosta korkeintaan pariin kuukauteen. Jollei työnantaja ole irtisanonut työsopimusta kohtuullisen ajan kuluessa, irtisanomisperuste menettää merkityksensä eikä työnantaja voi siihen enää vedota.

Työntekijän kuuleminen irtisanomistilanteessa

Työnantajan on aina ennen työntekijästä johtuvasta syystä tapahtuvaa irtisanomista varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi. Työntekijällä on tällöin oikeus saada tiedot irtisanomisperusteista ja oikeus esittää oma näkemyksensä asiassa. Tilaisuuteen on hyvä pyytää luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu tai joku luotettava henkilö.

Muuhun työhön sijoittaminen

Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Velvollisuus muun työn tarjoamiseen ei siis koske enää 1.1.2026 jälkeen niitä tilanteita, joissa irtisanomisen perusteena on työntekijän moitittava menettely.