Työntekijän irtisanomissuoja muuttuu

Työsopimuslain muutos tulee voimaan 1.1.2026. Puhutaan irtisanomiskynnyksen madaltamisesta tai irtisanomisen helpottamisesta. Ajatuksena on, että yritykset rohkaistuisivat työllistämään aiempaa herkemmin, kun työntekijöistä olisi mahdollisuus päästä tarvittaessa helpommin eroon. 

Vuosikymmenten aikana tuomioistuimissa on muodostunut linja siitä, milloin irtisanomiskynnys ylittyy ja milloin ei. Juridiikka ei kuitenkaan ole matematiikkaa, eikä koskaan voi ennalta sanoa, milloin työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen ilman seuraamuksia. Tilanne muuttuu jatkossa entistä epävarmemmaksi, kun kerrotaan irtisanomisen helpottuvan, mutta ei avata, mitä se konkreettisesti tarkoittaa. Lain esitöissä todetaan, ettei peruste saa olla yhteiskunnassa vallitsevan hyvän tavan vastainen tai mielivaltainen. Lisäksi todetaan, että irtisanomista on voitava pitää ymmärrettävänä ja sopusuhtaisena seurauksena työntekijän menettelylle. 

Mikä merkitys on sillä, että asiallisen ja painavan perusteen sijaan jatkossa riittää pelkkä asiallinen peruste, jolta kuitenkin edellytetään tiettyä vakavuutta? Jos irtisanomiskynnyksen ylittymistä on ollut vaikea arvioida tähän asti, se muuttuu jatkossa vielä kimurantimmaksi.

Keskeiset muutokset työsopimuslaissa

• Painavuus-sana poistuu: Jatkossa työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen asiallisesta, työntekijän henkilöön liittyvästä syystä ilman, että syyn tarvitsee olla “painava”. Asiallisuuden arvioinnissa korostuu syyn luonne ja vakavuus. Vaikka painava-sana poistuu laista, irtisanomisperusteelta edellytetään edelleen tiettyä magnitudia (voimakkuutta), joka sisältyy irtisanomisperusteen asiallisuuden vaatimukseen.  
• Kokonaisharkinta säilyy: Irtisanomisperusteen arvioinnissa huomioidaan muun muassa työntekijän asema ja tehtävien luonne, työntekijän aiempi toiminta, työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi (esimerkiksi työntekijän riittävä ohjeistaminen), henkilöstön määrä sekä molempien osapuolten olosuhteet kokonaisuudessaan.
• Varoitusmenettely säilyy: Varoitusmenettely säilyy samanlaisena kuin tähän asti. Työsopimusta ei saa irtisanoa, ellei työntekijälle ole annettu varoitusta ja mahdollisuutta asian korjaamiseen. Vain poikkeuksellisen vakavissa rikkomuksissa varoitusta ei vaadita.
• Uudelleensijoittamisvelvollisuutta rajataan: Tähän saakka työnantajan velvollisuutena on ollut aina selvittää, voidaanko työntekijä sijoittaa toiseen, esimerkiksi vähemmän vastuulliseen tehtävään, vaikka irtisanominen olisi johtunut työntekijästä. Jatkossa tämä velvollisuus koskee vain tilanteita, joissa työntekijä ei ole toiminut moitittavasti, kuten silloin, kun työntekoedellytykset muuttuvat sairauden vuoksi.
• Kiellettyjä irtisanomisperusteita täsmennetään esimerkkiluettelolla: Kiellettyjä irtisanomisperusteita ovat muun muassa työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma (ellei työkyky ole olennaisesti ja pitkäaikaisesti alentunut), osallistuminen työtaistelutoimenpiteisiin, poliittiset tai uskonnolliset mielipiteet, toimiminen työntekijöiden edustajana sekä oikeusturvakeinojen käyttäminen.