Varoitus

Työntekijää ei saa yleensä irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu tilaisuus korjata menettelynsä. Jos kyseessä on vakava rikkomus, varoitusta ei kuitenkaan tarvitse antaa. Tällaisia ovat tapaukset, joissa työntekijän olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus. Se, milloin varoitus on annettava, ratkaistaan kussakin tapauksessa erikseen.

Varoituksen perustuttava tosiasioihin

Varoitus voi olla suullinen tai kirjallinen. Varoituksen tulee perustua tosiasiallisiin tapahtumiin ja sen tulee olla siten yksilöity, että työntekijä ymmärtää, mistä on kysymys ja että hän voi sen perusteella korjata menettelyään tai käyttäytymistään.

Varoituksen on lisäksi oltava niin selkeä, että työntekijä ymmärtää, että jollei hän muuta käyttäytymistään, työnantaja saattaa irtisanoa hänet. Varoituksen tarkoituksena on siis ilmoittaa työntekijälle, että hän on menetellyt moitittavasti ja antaa hänelle mahdollisuus toimia toisin seuraavalla kerralla.

Laissa ei ole säädetty varoitusten määrästä eikä niiden voimassaolosta mitään. Työnantajan soveltaman varoituskäytännön tulee olla johdonmukainen ja tasapuolinen. Yrityksessä voi olla käytäntönä, että ensimmäisestä rikkeestä työntekijää ainoastaan puhutellaan ja vasta seuraavasta rikkeestä annetaan varoitus. Jos työpaikalla annetaan ensimmäisestä epäasianmukaisesta käyttäytymisestä tai muusta sopimusrikkomuksesta suullinen huomautus, toisesta kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen ryhdytään työsopimuksen päättämiseen, käytäntöä on sovellettava tasapuolisesti kaikkiin työntekijöihin. Laissa ei ole säädetty varoituksen voimassaoloaikaa. Käytännössä varoitus on voimassa sitä kauemmin mitä vakavammasta rikkomuksesta on kysymys.

Aiheettoman varoituksen voi kiistää

Jos työntekijä ei ole syyllistynyt mihinkään rikkomukseen, varoitus on merkityksetön eikä työnantaja voi vedota siihen irtisanomisperusteena. Epäselvyyksien välttämiseksi työntekijän tulisi kuitenkin aina todisteellisesti kiistää aiheeton varoitus. Kiistäminen voi tapahtua suullisesti tai kirjallisesti. Olennaista on, että työntekijä voi tarvittaessa todistaa ilmoittaneensa työnantajalle, että varoitus on hänen mielestään ollut aiheeton.

Antamalla varoituksen työnantaja menettää oikeuden vedota rikkomukseen päättämisperusteena myöhemmin, ellei kyse ole samanlaiseen tekoon syyllistymisestä. Varoituksen asianmukaisuus tutkitaan vasta työsuhdetta päätettäessä. Tätä ennen työntekijällä ei ole oikeuskäytännössä katsottu olevan oikeussuojan tarvetta tutkituttaa varoituksen aihetta.

Esimerkki 1: Työnantaja antoi työntekijälle kirjallisen varoituksen. Varoitus oli kuitenkin yksilöimätön, minkä vuoksi työntekijä jätti luottamusmiehen läsnä ollessa työnantajalle seuraavan kirjeen: "En hyväksy minulle annettua varoitusta, koska se on perusteeton/ yksilöimätön. Päiväys ja allekirjoitus"

Esimerkki 2: Työnantaja kutsui työntekijän luokseen ja huomautti häntä työtehtävien laiminlyömisestä viime viikolla. Työntekijän kysymykseen työnantaja vastasi huomautuksen olevan varoitus. Työnantaja lisäsi myös, että jos työntekijä ei noudata saamaansa varoitusta, hänet irtisanottaisiin. Varoituksen saatuaan työntekijä otti yhteyttä luottamusmieheen. Yhdessä sovittiin, että varoitusta vastustettaisiin, koska väitetyt laiminlyönnit johtuivat liiasta työstä. Työnantaja ei suostunut perumaan varoitusta. Töitä kuitenkin järjesteltiin uudestaan eikä asiaan enää palattu.