Siirry suoraan sisältöön
Muutosneuvottelut

Muutosneuvottelut

Muutosneuvotteluissa työnantaja antaa henkilöstölle etukäteen tietoa harkitsemiensa työvoiman vähentämistoimenpiteiden perusteista ja vaihtoehdoista.

Työvoiman vähentämistä koskevat muutosneuvottelut

Vähintään 20 työntekijää säännöllisesti työllistävissä yrityksissä ja yhteisöissä työnantaja on velvollinen käymään muutosneuvottelut, kun se harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Milloin on neuvoteltava?

Yhteistoimintalakia ja muutosneuvottelua koskevia säännöksiä sovelletaan vain, jos yrityksen työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 20. Vuokratyöntekijöitä ei lasketa mukaan yrityksen henkilöstömäärään.
 
Työnantaja on velvollinen käymään muutosneuvottelut, kun se harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. 
 
Muutosneuvotteluiden tarkoituksena on antaa henkilöstölle etukäteen tietoa suunniteltavista toimenpiteistä, niiden perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista sekä antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa tehtäviin päätöksiin. Tavoitteena on myös tukea henkilöstön uudelleen työllistymistä. Yhteistoimintalaissa ei säädetä mitään itse irtisanomisen, osa-aikaistamisen, lomauttamisen tai työsuhteen ehdon muuttamisen laillisuudesta, vaan se määräytyy työsopimuslain mukaan. Yhteistoimintalaissa säädetään vain niistä menettelyistä, joita täytyy noudattaa, kun näitä toimenpiteitä harkitaan.
 
Vaikka työnantaja ei olisi velvollinen noudattamaan yhteistoimintalakia, työnantajalla on aina työsopimuslakiin perustuva selvitysvelvollisuus silloin, kun työnantaja harkitsee työsuhteen päättämistä tuotannollisin ja taloudellisin syin. Selvitysvelvollisuus tarkoittaa, että työnantajan on selvitettävä irtisanottavalla työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot ennen kuin työnantaja irtisanoo työntekijän työsopimuksen tuotannollisella ja taloudellisella perusteella.  

Ketkä neuvottelevat?

Osapuolina muutosneuvotteluissa ovat työnantaja ja henkilöstö. Pääsääntöisesti neuvotellaan edustajien välityksellä.
 
Molemmat osapuolet saavat valita itselleen omat edustajansa. Lähtökohtaisesti työntekijöiden edustajana muutosneuvotteluissa toimii työehtosopimuksen nojalla valittu luottamusmies tai työehtosopimuksen puuttuessa luottamusvaltuutettu. 
 
Jos jonkun henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole oikeutta osallistua luottamusmiehen valintaan, tähän enemmistöön kuuluvat työntekijät voivat päättää valita keskuudestaan yhteistoimintaedustajan. Yhteistoimintaedustajan kausi kestää kaksi vuotta ja edustaja tulee valita vaalilla niin, että kaikilla tähän enemmistöön kuuluvilla on tilaisuus osallistua valintaan.
Jos työntekijöillä ei ole edustajaa, muutosneuvottelut käydään neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä.
 
Jos työnantajan harkitsema toimenpide koskee yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja asianomaisten työntekijöiden välillä. Tällöin työntekijöillä on oikeus vaatia, että asiasta neuvotellaan henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken.
 
Liikkeen luovutuksen, sulautumisen tai jakautumisen yhteydessä myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voi olla osallisena muutosneuvotteluissa.

Yt-lain muutosneuvotteluvelvoitteiden rikkominen 

Jos työnantaja rikkoo yhteistoimintalain työvoiman vähentämiseen liittyviä muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä, se voidaan tuomita maksamaan hyvitystä irtisanotulle, lomautetulle, osa-aikaistetulle tai työsopimuksen olennaisen ehdon muutoksen kohteena olevalle työntekijälle. 
 
Hyvityksen enimmäismäärä on 35.000 euroa. Hyvityksen suuruuteen vaikuttaa velvoitteen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.
Hyvityksen tuomitsemiseksi riittää, että työnantaja on rikkonut yhteistoimintalain menettelysäännöksiä, vaikka itse toimenpide (irtisanominen, osa-aikaistaminen, lomauttaminen tai työsuhteen ehdon muuttaminen) olisi laillinen. 
 
Muutosneuvottelut muissa yritystoiminnan muutostilanteissa kuin työvoimaa vähennettäessä
Työnantajalla on velvollisuus käydä muutosneuvottelut myös silloin, jos se harkitsee sellaisia yritystoiminnan muutoksia, jotka eivät johda työvoiman vähentämiseen, mutta jotka vaikuttavat olennaisesti henkilöstöön ja töiden järjestelyyn. Muutokset ovat sellaisia, joita työnantaja voi tehdä työnjohto-oikeutensa nojalla.
 
Muutosneuvotteluvelvoitteen piirissä ovat sellaiset työntekijän tai työntekijöiden asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat:
  1. yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta;
  2. kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta;
  3. työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
  4. palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
  5. ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista;
  6. muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.
Näissä tapauksissa on ns. kevyemmistä muutosneuvotteluista, jotka vastaavat vanhan yhteistoimintalain 6 luvun mukaisia neuvotteluita. Niiden osalta työnantajan velvoitteet ovat suppeat. Esimerkiksi neuvotteluesityksen antamiselle ja neuvotteluiden käymiselle ei ole asetettu määräaikoja. Työnantajan on kuitenkin näissäkin tapauksissa neuvoteltava henkilöstön edustajan kanssa toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. 
Työnantajaa ei näissä tapauksissa voida myöskään tuomita hyvitysseuraamukseen lain rikkomisesta. Tietyistä muutosneuvotteluvelvoitteen rikkomistapauksista työnantaja tai työnantajan edustaja voidaan kuitenkin tuomita sakkorangaistukseen.

Lue teemaan liittyviä artikkeleita:

Katso kaikki ajankohtaiset