
Yhteistoimintalain heikennykset voimaan 1.7.2025
Yhteistoimintalain uudistus muuttaa merkittävästi lain soveltamisalaa. Toinen merkittävä muutos koskee muutosneuvotteluaikoja, jotka puolittuvat.
Työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa työpaikan toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi.
Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä. Sen ideana on edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä antaa henkilöstölle mahdollisuuden vaikuttaa heidän työtään, työolojaan ja asemaansa koskeviin asioihin.
Vuoropuhelua käyvät työnantaja ja henkilöstön edustaja. Jos vuoropuhelun kohteena on sellainen asia, joka koskettaa useampaa henkilöstöryhmää, on kokouksessa oltava läsnä kaikkien henkilöstöryhmien edustajat. Henkilöstön edustajana toimii pääsääntöisesti luottamusmies tai jos työpaikalla ei noudateta mitään työehtosopimusta, luottamusvaltuutettu. Työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä koskevassa asiassa henkilöstön edustajana voi olla myös työsuojeluvaltuutettu, jos asiaa ei käsitellä tai ole jo käsitelty työsuojelun yhteistoiminnassa.
Jos jonkun henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole oikeutta osallistua luottamusmiehen valintaan, tähän enemmistöön kuuluvat työntekijät voivat päättää valita keskuudestaan yhteistoimintaedustajan. Yhteistoimintaedustajan kausi kestää enintään kaksi vuotta ja edustaja tulee valita vaalilla niin, että kaikilla tähän enemmistöön kuuluvilla on tilaisuus osallistua valintaan.
Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisessä kokouksessa. Työnantaja vastaa kokouksen järjestelyistä. Kokous on järjestettävä vähintään neljännesvuosittain, jolleivat työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi. Jos vuoropuhelun kohteena oleva asia koskee useampaa henkilöstöryhmää, se tulee käsitellä kokouksessa kaikkien niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee.
Työnantajalla on velvollisuus huolehtia, että vuoropuhelua käydään lain mukaisesti.
Säännöllistä vuoropuhelua on käytävä:
Aloitteen edellä mainittujen asioiden läpikäymiseksi voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Työnantajalla on velvollisuus ottaa henkilöstön edustajan tekemä aloite käsiteltäväksi lähtökohtaisesti seuraavassa kokouksessa. Asian käsittelyn aikataulusta voi sopia toisin. Henkilöstön edustajan on tehtävä aloite vähintään kaksi viikkoa ennen kokousta, jossa toivoo asian käsiteltävän. Mikäli aloite tehdään myöhemmin kuin kaksi viikkoa ennen sovittua kokousta, työnantajalla on oikeus siirtää asian käsittelyä. Siirtämisestä on ilmoitettava henkilöstön edustajalle.
Henkilöstön edustajalle on annettava vuoropuhelun käymiseksi kaikki käsiteltävän asian kannalta tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Tiedot on annettava kirjallisesti viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, ellei toisin sovita. Henkilöstön edustajalla on lisäksi oikeus pyytää tarkentavia tietoja.
Työnantaja on velvollinen antamaan henkilöstön edustajalle kahdesti vuodessa seuraavat tiedot:
Jos edellä mainituissa tiedoissa tapahtuu olennaisia muutoksia, on työnantajan ilmoitettava siitä henkilöstönedustajalle.
Työnantaja on lisäksi velvollinen antamaan henkilöstönedustajalle vuosittain seuraavat tiedot:
Henkilöstön edustajan pyynnöstä työnantajan on pidettävä pöytäkirjaa vuoropuhelussa käsitellyistä asioista. Pyyntö pöytäkirjan pitämisestä on esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa. Osapuolten on hyvä tarkistaa ja allekirjoittaa pöytäkirja.
Työnantajan on tarpeellisessa laajuudessa tiedotettava vuoropuhelussa käsitellyistä asioista ja mahdollisista toimenpiteistä, joihin vuoropuhelun perusteella on katsottu olevan aihetta. Työnantajan on pyrittävä sopimaan tiedottamisen periaatteista henkilöstön edustajan kanssa.
Työnantajalla on velvollisuus luoda työpaikkakohtaiset käytännöt jatkuvalle vuoropuhelulle. Se, mistä asioista vuoropuhelua käydään ja miten vuoropuhelu toteutetaan, määritellään yrityksessä tai yhteisössä tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla. Laissa ei esimerkiksi säädetä siitä, kuinka usein vuoropuhelukokouksia tulee järjestää.
Työnantaja käy vuoropuhelua lähtökohtaisesti henkilöstön edustajan kanssa. Jos tällaista ei ole, vuoropuhelu käydään henkilöstön kanssa yhdessä. Työnantajalla on velvollisuus kirjata vuoropuhelua koskevat käytännöt ja niissä tapahtuvat muutokset sekä tiedottaa niistä henkilöstöä.
Jos työnantajan käsiteltävänä on yhteistoimintalain 12 §:ssä tarkoitettuja asioita, työnantajan tulee käsitellä niitä osana vuoropuhelua (mm. työntekijän henkilötietojen kerääminen, sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet sekä kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja menetelmät. Katso tarkemmin yhteistoimintalain 12 § (Finlex) › ).
Yhteistoimintalain uudistus muuttaa merkittävästi lain soveltamisalaa. Toinen merkittävä muutos koskee muutosneuvotteluaikoja, jotka puolittuvat.
Käräjäoikeudessa ratkaistussa jutussa oli kyse siitä, rikkoiko työnantaja yhteistoimintalain neuvotteluvelvoitetta tekemällä päätöksiä Erton jäsenten työsopimusten ja työsuhteen olennaisten ehtojen muuttamisesta ilman muutosneuvottelun käymistä.
Huolinta-alan yritys käynnisti keväällä 2021 huolintaosastollaan 12 työntekijää koskevat yhteistoimintaneuvottelut, joiden perusteella irtisanottiin 7 työntekijää. Heidän joukossaan oli kaksi Erton jäsentä, jotka ottivat yhteyttä lakitiimiimme selvittääkseen työnantajan toiminnan lainmukaisuuden.
Yhteistoimintalain uudistus tuli voimaan 1.1.2022. Mutta mikä muuttui vanhaan nähden? Alla muutamia tärkeimpiä lain uudistuksia.
Rohkeutta pohtinut kulttuuritutkija Marja-Liisa Honkasalo kertoo rohkeudesta työyhteisön ominaisuutena.
Työpaikan konfliktien ratkaisu parantaa tuottavuutta ja vapauttaa energiaa. Hyvällä työpaikalla ei vältellä erimielisyyksiä vaan otetaan niistä opiksi.