Irtisanominen

Työnantaja saa työsopimuslain mukaan irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.

Tällaisena syynä voivat olla 

Määräaikaista työsopimusta ei saa irtisanoa, jollei irtisanomisesta ole sovittu.

Lisäksi työsopimuslaissa on omat säännöksensä seuraavista tilanteista: 

Irtisanomisperusteita arvioitaessa on otettava huomioon kaikki asiaan vaikuttavat sekä työntekijälle edulliset että epäedulliset seikat. Se, onko irtisanomiseen ollut perusteita, ratkaistaan siis kokonaisarvion perusteella.

Olennaisuusvaatimus

Irtisanomiseen johtaneen rikkomuksen tulee olla olennainen. Vähäinen rikkomus ei näin ollen oikeuta irtisanomaan työntekijää. Työnantajan on myös kohdeltava työntekijöitätasapuolisesti siten, ettei vain yhtä työntekijää irtisanota, jos muutkin ovat toimineet samalla tavalla moitittavasti.

Irtisanomisperusteiden riittävyys

Myös mahdolliset anteeksiantoperusteet kuten esimerkiksi se, ettei työntekijää ole opastettu kunnolla, on otettava huomioon. Irtisanomisperusteiden riittävyys ratkaistaan kussakin yksittäistapauksessa aina erikseen siten, että syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa otetaan huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Kielletyt irtisanomisperusteet

Kiellettyjä irtisanomisperusteita ovat: 

  • työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työntekijän työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista,
  • työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen,
  • työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai esim. ay-toimintaan
  • turvautuminen työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Irtisanomisperusteeseen vedottava kohtuullisessa ajassa

Työnantajan on irtisanottava työntekijä kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun hän sai tietää irtisanomisperusteesta. Jos irtisanomisperuste muodostuu useasta eri teosta tai teko on jatkuva (esimerkiksi myöhästely), kohtuullinen aika alkaa siitä, kun peruste tuli viimeksi työnantajan tietoon.

Laissa ei ole määritelty kohtuullista aikaa. Kohtuullinen aika on arvioitava kussakin tapauksessa erikseen. Se voinee yleensä olla kahdesta viikosta korkeintaan pariin kuukauteen. Jollei työnantaja ole irtisanonut työsopimusta kohtuullisen ajan kuluessa, irtisanomisperuste menettää merkityksensä eikä työnantaja voi siihen enää vedota.

Työntekijän kuuleminen irtisanomistilanteessa

Työnantajan on aina ennen työntekijästä johtuvasta syystä tapahtuvaa irtisanomista varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi. Työntekijällä on tällöin oikeus saada tiedot irtisanomisperusteista ja oikeus esittää oma näkemyksensä asiassa. Tilaisuuteen on hyvä pyytää luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu tai joku luotettava henkilö.

Muuhun työhön sijoittaminen

Työnantajan on selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Tämä tarkoittaa sitä, että jos työntekijä on osoittautunut sopimattomaksi esimerkiksi asiakaspalveluun, työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, voidaanko hänelle tarjota muita töitä.

Työntekijää ei kuitenkaan tarvitse sijoittaa muihin tehtäviin, jos työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien laiminlyöminen tai rikkominen on niin vakavaa, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Jos kysymys on vakavasta rikkomuksesta, kuulemisvelvollisuutta ei kuitenkaan ole.