Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen silloin, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

Työn määrän on vähennyttävä viimeistään irtisanomisajan päättymistä seuraavasta päivästä lukien. Työn ei siis tarvitse olla vähentynyt vielä irtisanomishetkellä.

Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Perustetta irtisanomiseen ei kuitenkaan ole ainakaan silloin, kun 

  • työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, vaikka yrityksen toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet tai
  • töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Mikäli työsuhteen irtisanomisperusteena ovat taloudelliset ja tuotannolliset syyt, tulisi selvittää ainakin seuraavat seikat:

  • onko työnantajan taloudellinen tilanne heikentynyt (mikäli työnantaja vetoaa taloudellisiin syihin)
  • onko taloudellinen tilanne heikentynyt vasta työsopimuksen solmimisen jälkeen (jos tilanne on sama kuin työsopimuksen solmimishetkellä, ei taloudellista irtisanomisperustetta ole)
  • ovatko työntekijän pääasialliset tehtävät lakanneet olennaisesti ja pysyvästi
  • saavutetaanko irtisanomisella riittävä kustannussäästö
  • onko alihankintaan tai muuhun järjestelyyn siirrytty pysyvästi vai vain tilapäisesti
  • miten työtehtävät on hoidettu työsuhteen päättymisen jälkeen
  • onko yrityksen ulkopuolelta palkattu ennen irtisanomista tai sen jälkeen uusi työntekijä samankaltaiseen työhön tai onko
  • yrityksen sisällä siirretty toinen työntekijä tekemään niitä töitä, joita irtisanottu oli tehnyt
  • onko yritykseen palkattu määräaikaisia työntekijöitä tai heidän työsuhteitaan jatkettu tai vakinaistettu
  • onko yrityksessä tehty ylitöitä irtisanomisen aikana tai sen jälkeen
  • onko työnantaja selvittänyt, voidaanko irtisanottu työntekijä sijoittaa uusiin tehtäviin tai kouluttaa niihin, ja onko työtä
  • selvästi ja henkilökohtaisesti tarjottu (tällainen selvitys pitää tehdä myös yrityksen muilla paikkakunnilla olevissa
  • toimipaikoissa tai sellaisessa toisessa yrityksessäkin, jossa työnantajayritys käyttää määräysvaltaa)
  • onko työ vähentynyt viimeistään työsuhteen päätymispäivänä ja siitä eteenpäinkin ainakin vähintään 90 päivän ajan
  • onko takaisinottoajan kuluessa otettu työntekijä samoihin tai samankaltaisiin työtehtäviin, joita irtisanottu työntekijä teki

Irtisanomisten kohdistaminen

Työsopimuslaissa ei ole säädetty, miten työnantajan on valittava taloudellisella ja tuotannollisella perusteella irtisanottavat työntekijät. Työnantaja saa yleensä valita irtisanottavat haluamallaan tavalla, kunhan peruste ei ole epäasiallinen tai syrjivä. Irtisanominen on syrjivää esimerkiksi silloin, kun se kohdistetaan vain tietyn ikäisiin työntekijöihin.

Sen sijaan työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa voi olla määräyksiä irtisanomisjärjestyksestä. Irtisanomisjärjestyksen rikkominen ei kuitenkaan tee irtisanomista laittomaksi, ellei työnantaja toimi syrjivästi tai riko tasapuolisen kohtelun periaatetta.

Irtisanomisen perusteet selvitettävä

Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Tilaisuuteen on hyvä kutsua luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu jollei luottamusmiestä ole.

Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa luottamusmiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle tai muulle työntekijöiden edustajalle tai, jollei tällaista ole valittu, työntekijöille yhteisesti.

Työnantajalla ei ole velvollisuutta käydä asiassa varsinaisia neuvotteluja. Selvitysvelvollisuuden laiminlyöminen otetaan huomioon lainvastaisesta irtisanomisesta tuomittavan korvauksen suuruudessa. Selvitysvelvollisuutta ei ole, jos työnantajan on noudatettava yhteistoimintalakia.

Työn vähentymisen määrä ja kesto

Työn tulee vähentyä olennaisesti ja pysyvästi. Jos työnantaja on vedonnut irtisanomisperusteena yrityksen huonoon taloudelliseen tilanteeseen, yrityksen kannattavuuden heikentymisen pitää olla riittävän pitkäaikaista. Pelkkä budjetin alittuminen ei oikeuta irtisanomiseen. Suurissa yrityksissä taloudellisen tuloksen heikentymisen tarkasteluaika on aina pitempi kuin pienissä yrityksissä.

Työn vähentymistä arvioidaan myös sillä perusteella, kuinka paljon yrityksen tuotteiden ja palveluiden kysyntä on heikentynyt verrattuna aikaisempaan tilanteeseen. Kysynnän heikentyminen ilmenee yleensä yrityksen liikevaihdosta ja asiakas- tai tilausluetteloista. Lisäksi on otettava huomioon, mistä syistä taloudellinen tulos on jäänyt heikoksi. Esimerkiksi erilaiset varaukset ja optiojärjestelyt eivät sellaisenaan oikeuta työnantajaa irtisanomaan työntekijää, jos kyseisistä järjestelyistä on ollut seurauksena yrityksen tuloksen huonontuminen.

Irtisanominen on peruutettava, jos työn tarjoamisedellytykset paranevat irtisanomisaikana. Työn vähentymisen pitää jatkua vielä irtisanomisajan päättymisen jälkeenkin ainakin vähintään 90 päivän ajan. Jos työn vähentyminen kestää korkeintaan 90 päivää, työntekijä saadaan lomauttaa työntekijän työn tilapäisen vähentymisen vuoksi.

Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta sellaisten taloudellisten ja tuotannollisten seikkojen perusteella, jotka työnantaja tiesi tai sen olisi pitänyt tietää jo työsopimusta solmittaessa. Tilanteen täytyy siis huonontua palkkaushetkestä.