Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen silloin, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

Työn määrän on vähennyttävä viimeistään irtisanomisajan päättymistä seuraavasta päivästä lukien. Työn ei siis tarvitse olla vähentynyt vielä irtisanomishetkellä.

Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Perustetta irtisanomiseen ei kuitenkaan ole silloin, kun

  • työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, vaikka yrityksen toimintaedellytykset eivät ole muuttuneet
  • töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Mikäli työsuhteen irtisanomisperusteena ovat taloudelliset ja tuotannolliset syyt, tulisi selvittää ainakin seuraavat seikat:

  • onko työnantajan taloudellinen tilanne heikentynyt (mikäli työnantaja vetoaa taloudellisiin syihin)
  • onko taloudellinen tilanne heikentynyt vasta työsopimuksen solmimisen jälkeen (jos tilanne on sama kuin työsopimuksen solmimishetkellä, ei taloudellista irtisanomisperustetta ole)
  • ovatko työntekijän pääasialliset tehtävät lakanneet olennaisesti ja pysyvästi
  • saavutetaanko irtisanomisella riittävä kustannussäästö
  • onko alihankintaan tai muuhun järjestelyyn siirrytty pysyvästi vai vain tilapäisesti
  • miten työtehtävät on hoidettu työsuhteen päättymisen jälkeen
  • onko yrityksen ulkopuolelta palkattu ennen irtisanomista tai sen jälkeen uusi työntekijä samankaltaiseen työhön
  • onko yrityksen sisällä siirretty toinen työntekijä tekemään niitä töitä, joita irtisanottu oli tehnyt
  • onko yritykseen palkattu määräaikaisia työntekijöitä tai heidän työsuhteitaan jatkettu tai vakinaistettu
  • onko yrityksessä tehty ylitöitä irtisanomisen aikana tai sen jälkeen
  • onko työnantaja selvittänyt, voidaanko irtisanottu työntekijä sijoittaa uusiin tehtäviin tai kouluttaa niihin (tällainen selvitys pitää tehdä myös yrityksen muissa toimipaikoissa ja mahdollisessa toisessa yrityksessäkin, jossa työnantajayritys käyttää määräysvaltaa)
  • onko näitä uusia töitä selvästi ja henkilökohtaisesti tarjottu
  • onko työ vähentynyt viimeistään työsuhteen päättymispäivänä ja siitä eteenpäin ainakin vähintään 90 päivän ajan
  • onko takaisinottoajan kuluessa otettu työntekijä samoihin tai samankaltaisiin työtehtäviin, joita irtisanottu työntekijä teki

Irtisanomisten kohdistaminen

Työsopimuslaissa ei ole säädetty, miten työnantajan on valittava taloudellisella ja tuotannollisella perusteella irtisanottavat työntekijät. Työnantaja saa yleensä valita irtisanottavat haluamallaan tavalla, kunhan peruste ei ole epäasiallinen tai syrjivä. Irtisanominen on syrjivää esimerkiksi silloin, kun se kohdistetaan vain tietyn ikäisiin työntekijöihin.

Sen sijaan työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa voi olla määräyksiä irtisanomisjärjestyksestä. Irtisanomisjärjestyksen rikkominen ei kuitenkaan tee irtisanomista laittomaksi, ellei työnantaja toimi syrjivästi tai riko tasapuolisen kohtelun periaatetta.

Irtisanomisen perusteet selvitettävä

Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Tilaisuuteen on hyvä kutsua luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu jollei luottamusmiestä ole.

Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa luottamusmiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle tai muulle työntekijöiden edustajalle. Jollei edustajaa ole valittu, selvitys pitää antaa työntekijöille yhteisesti.

Työnantajalla ei ole velvollisuutta käydä asiassa neuvotteluja. Jos työnantaja laiminlyö selvitysvelvollisuuden, se otetaan huomioon lainvastaisesta irtisanomisesta tuomittavan korvauksen suuruudessa. Selvitysvelvollisuutta ei ole, jos työnantajan on noudatettava yhteistoimintalakia.

Työn vähentymisen määrä ja kesto

Työn tulee vähentyä olennaisesti ja pysyvästi. Jos työnantaja on vedonnut irtisanomisperusteena yrityksen huonoon taloudelliseen tilanteeseen, yrityksen kannattavuuden heikentymisen pitää olla riittävän pitkäaikaista. Pelkkä budjetin alittuminen ei oikeuta irtisanomiseen. Suurissa yrityksissä taloudellisen tuloksen heikentymisen tarkasteluaika on aina pitempi kuin pienissä yrityksissä.

Työn vähentymistä arvioidaan myös sillä perusteella, kuinka paljon yrityksen tuotteiden ja palveluiden kysyntä on heikentynyt verrattuna aikaisempaan tilanteeseen. Kysynnän heikentyminen ilmenee yleensä yrityksen liikevaihdosta ja asiakas- tai tilausluetteloista. Lisäksi on otettava huomioon, mistä syistä taloudellinen tulos on jäänyt heikoksi. Esimerkiksi erilaiset varaukset ja optiojärjestelyt eivät sellaisenaan oikeuta työnantajaa irtisanomaan työntekijää, vaikka kyseisistä järjestelyistä olisi ollut seurauksena yrityksen tuloksen huonontuminen.

Irtisanominen on peruutettava, jos työn tarjoamisedellytykset paranevat irtisanomisaikana. Työn vähentymisen pitää jatkua vielä irtisanomisajan päättymisen jälkeenkin ainakin vähintään 90 päivän ajan. Jos työn vähentyminen kestää korkeintaan 90 päivää, työntekijä saadaan lomauttaa työntekijän työn tilapäisen vähentymisen vuoksi.

Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta sellaisten taloudellisten ja tuotannollisten seikkojen perusteella, jotka työnantaja tiesi tai sen olisi pitänyt tietää jo työsopimusta solmittaessa. Tilanteen täytyy siis huonontua palkkaushetkestä.

Uudelleensijoittaminen

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää, jos hänet voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Työn tarjoamisvelvollisuuden laajuus riippuu tällöin työsuhteen ehdoista.

Työntekijää ei siis saa siirtää muihin töihin, jos aikaisempaan työhön rinnastettavaa työtä on tarjolla. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Jos työntekijälle ei ole tarjota pysyvää ja kokoaikaista työtä, työnantajan on tarjottava määräaikaista tai osa-aikaista työtä.

Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuus ei ole rajoitettu alueellisesti. Yritys, jolla on toimipisteitä koko maassa, on velvollinen tarjoamaan työtä muiltakin paikkakunnilta.

Muun työn tarjoaminen irtisanomisen vaihtoehtona

Työnantajan on tarjottava työntekijälle muuta työtä siten, että työntekijä ymmärtää, että kysymyksessä on muun työn tarjoaminen ja että työtä tarjotaan nimenomaan irtisanomisen vaihtoehtona. Työntekijällä on aina oikeus kieltäytyä tarjotusta muusta työstä.

Jos työntekijä kieltäytyy vastaanottamasta muuta työtä hänen työsopimuksen mukaisen työnsä lakattua, hänet voidaan irtisanoa tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Työsopimuksen päättyminen edellyttää siis työnantajan puolelta tapahtuvaa irtisanomista. Se, että työntekijä kieltäytyy muusta kuin työsopimuksessa sovitusta työstä, ei tarkoita sitä, että hän olisi itse irtisanoutunut.

Tehtävien uudelleenjärjestäminen

Irtisanominen on mahdollista seuraavissa tapauksissa:

  • työntekijän tekemä työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi
  • irtisanotun työntekijän työt jaetaan muille ja työ on tämän uudelleenjärjestelyn perusteella kokonaisuudessaan vähentynyt yrityksessä
  • työtä ei enää tee kukaan tai työtä tehdään irtisanomisajan päätyttyä vain vähän.

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää, jos työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin. Tällöin kuitenkin edellytetään, etteivät työnantajan (taloudelliset) toimintaedellytykset ole vastaavana aikana muuttuneet.

Työntekijöitä ei saa vaihtaa

Jos joku muu yrityksen työntekijä ryhtyy hoitamaan irtisanotun työntekijän työtehtäviä, kyseinen työ ei ole vähentynyt. Työntekijöitä ei siis saa vaihtaa. Jos kuitenkin esimerkiksi kaksi tehtävää yhdistetään yhdeksi uudeksi tehtäväkokonaisuudeksi, työnantaja saa yleensä irtisanoa kumman tahansa työntekijän.

Työntekijöiden vaihtamisesta ei ole kysymys myöskään silloin, jos eri toimipisteistä muodostetaan yksi tulosyksikkö. Työnantaja saa tällöin valita lakkautettavan toimipisteen vapaasti ja siirtää sieltä toisen työntekijän toiseen toimipisteeseen ja irtisanoa siellä olevan työntekijän.

Jos irtisanotun työntekijän työt joudutaan teettämään pysyvästi ja olennaisilta osin ylitöinä, työ ei ole vähentynyt irtisanomiseen oikeuttavalla tavalla. Samoin jos irtisanotun töitä joudutaan järjestelemään yrityksessä laajasti, irtisanominen on yleensä laiton.

Työ ei myöskään ole vähentynyt irtisanomiseen oikeuttavalla tavalla, jos irtisanotulle sopivaan työhön palkataan määräaikainen työntekijä tai hänen työsopimustaan jatketaan.

Jos työt voidaan sen sijaan teettää muilla yrityksen työntekijöillä näiden säännöllisenä työaikana, irtisanominen on laillinen.

Uudelleenkouluttaminen

Tarvittaessa työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Uudelleenkoulutus voi tilanteesta riippuen olla perehdyttämis-, täydennys- tai jatkokoulutusta. Sen laajuutta arvioidaan muun muassa työpaikan koon perusteella ja sen tulee olla työssä tarvittavaa ja työnantajan tarpeisiin sopivaa. Työnantajan koulutusvelvollisuus ei ulotu ammatillisen peruskoulutuksen antamiseen.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koskee kaikkia työnantajan toimipisteitä. Työtä tai koulutusta on tarjottava myös sellaisesta toisesta yrityksestä tai yhteisöstä, jossa työnantaja käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa. Työntarjoamisvelvollisuus saattaa siten ulottua esimerkiksi konsernin emoyrityksestä tytäryritykseen taikka sellaiseen toiseen yritykseen, jossa määräysvallan käyttäjä on sama omistajataho.

Takaisinottovelvoite

Jos työntekijä on irtisanottu taloudellisista ja tuotannollisista syistä ja työnantaja tarvitsee työvoimaa neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisin tehtäviin, irtisanotulle on tarjottava tätä työtä. Jos työntekijän työsuhde on sen päättymiseen mennessä kestänyt vähintään 12 vuotta, takaisinottovelvoitteen pituus on kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä lukien.

Samana tai samankaltaisena työnä pidetään työtä, joka muistuttaa työntekijän aikaisempia työtehtäviä. Tämän lisäksi työntekijän ammattitaidon, koulutuksen ja työkokemuksen on sovelluttava kyseiseen työhön.

Työn tarjoamisvelvollisuus

Työn tarjoamisvelvollisuus koskee myös liikkeen luovutuksensaajaa silloin, kun luovuttaja on irtisanonut työntekijän työsopimuksen päättymään ennen luovutushetkeä.

Tarjoamisvelvollisuus edellyttää, että irtisanottu työntekijä on työnhakijana siinä työ- ja elinkeinotoimistossa, jonka alueella työtä tarjotaan. Kannattaa näin ollen ilmoittautua työnhakijaksi koko maassa (TE-toimisto hoitaa asian pyynnöstä). Työntekijän ei kuitenkaan tarvitse olla työtön työn tarjoamishetkellä.

Esimerkki: Työntekijä on tehnyt liikenteenjärjestelijän ja autonkuljettajan töitä. Työsuhde on päättynyt 31.12. taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Irtisanomiseen oli työsopimuslain mukaiset perusteet. Työnantaja tarvitsee seuraavana vuonna autonkuljettajaa 1.4. lukien. Työtä on tarjottava irtisanotulle. Jos näin ei tapahdu, irtisanotulla työntekijällä on oikeus vahingonkorvaukseen.