Siirry suoraan sisältöön
Muutosneuvottelut

Muutosneuvottelut

Muutosneuvotteluissa työnantaja antaa henkilöstölle etukäteen tietoa harkitsemiensa toimenpiteiden perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista.

Työvoiman vähentämistä koskevat muutosneuvottelut

Yhteistoimintalakia uudistettiin 1.7.2025 alkaen sen soveltamisalan ja muutosneuvotteluaikojen osalta. Alla kerrottuja uudistuneita säännöksiä sovelletaan muutosneuvotteluihin, joista on annettu neuvotteluesitys 1.7.2025 tai sen jälkeen. Jos neuvotteluesitys on annettu ennen 1.7.2025, sovelletaan muutosneuvotteluihin aiemmin voimassa olleita yhteistoimintalain säännöksiä.

Ennen työvoiman vähentämistä vähintään 50 työntekijää työllistävän työnantajan on käytävä muutosneuvottelut. Myös 20-49 työntekijää työllistävän työnantajan on tietyissä tilanteissa käytävä muutosneuvottelut ennen kuin voi vähentää työvoimaa. Työvoiman vähentämisellä tarkoitetaan irtisanomisia, lomauttamisia, osa-aikaistamisia sekä työsopimuksen olennaisten ehtojen yksipuolista muuttamista. 
 
Muutosneuvotteluiden tarkoituksena on, että työnantaja antaa henkilöstölle etukäteen tietoa harkitsemiensa toimenpiteiden perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Tarkoituksena on myös antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa tehtäviin päätöksiin. Tavoitteena on lisäksi tukea henkilöstön uudelleen työllistymistä.

Milloin on neuvoteltava?

Työnantaja on velvollinen noudattamaan yhteistoimintalain muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä, jos yrityksen tai yhdistyksen työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Vuokratyöntekijöitä ei lasketa mukaan käyttäjäyrityksen henkilöstömäärään.

 
Muutosneuvottelut on aloitettava siinä vaiheessa, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.
 
Myös pienempi työnantaja, 20–49 työntekijää säännöllisesti työllistävä yritys tai yhteisö on velvollinen noudattamaan muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä silloin, kun se harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän:
  1. irtisanomista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista tai
  2. lomauttamista työn olennaisen ja pysyvän vähentymisen perusteella (edellyttää irtisanomisperusteen täyttymistä). Muutosneuvotteluvelvoite ei siis koske pienemmän yrityksen tai yhteisön osalta tilannetta, jossa lomautuksen perusteena on työn vähentyminen tilapäisesti.
Yhteistoimintalaissa säädetään ainoastaan niistä menettelytapasäännöksistä, joita tulee noudattaa, kun näitä toimenpiteitä harkitaan. Sen sijaan työvoiman vähentämistä koskevien toimenpiteiden (irtisanominen, osa-aikaistaminen, lomauttaminen tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen) lainmukaisuus määräytyy työsopimuslain mukaan.
 
Vaikka työnantaja ei olisi velvollinen noudattamaan yhteistoimintalakia, työnantajalla on kuitenkin työsopimuslain perusteella velvollisuus selvittää irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot ennen kuin se irtisanoo työntekijän työsopimuksen tuotannollisella tai taloudellisella perusteella.
 

Ketkä neuvottelevat?

Muutosneuvottelut käydään työnantajan ja sen henkilöstön edustajan välillä, joka edustaa neuvoteltavien toimenpiteiden kohteena olevia työntekijöitä.
 
Molemmat osapuolet saavat valita itselleen omat edustajansa. Lähtökohtaisesti työntekijöitä edustaa muutosneuvotteluissa työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies tai työehtosopimuksen puuttuessa luottamusvaltuutettu. 
 
Jos jonkun henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole oikeutta osallistua luottamusmiehen valintaan, tähän enemmistöön kuuluvat työntekijät voivat päättää, että valitsevat keskuudestaan yhteistoimintaedustajan. Tämä edustaja tulee valita siten, että kaikilla tähän enemmistöön kuuluvilla on oikeus osallistua valintaan.  Yhteistoimintaedustajan toimikausi kestää pääsääntöisesti kaksi vuotta, mutta yhteistoimintaedustajan voi valita myös lyhyemmäksi ajaksi. Jos työntekijöillä ei ole edustajaa, muutosneuvottelut käydään neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä.
 
Jos työnantajan harkitsema toimenpide koskee yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja asianomaisten työntekijöiden välillä. Tällöin työntekijöillä on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta neuvotellaan henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken.
 
Jos neuvottelut koskevat liikkeen luovutusta, sulautumista tai jakautumista, muutosneuvotteluissa voi osallisena olla myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys.

Yt-lain muutosneuvotteluvelvoitteiden rikkominen 

Jos työnantaja rikkoo yhteistoimintalain työvoiman vähentämiseen liittyviä muutosneuvotteluita koskevia säännöksiä, se voidaan tuomita maksamaan hyvitystä irtisanotulle, lomautetulle, osa-aikaistetulle tai työsopimuksen olennaisen ehdon muutoksen kohteena olevalle työntekijälle. 
 
Hyvityksen enimmäismäärä on 40 160 euroa. Hyvityksen määrään vaikuttaa velvoitteen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.
 
Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta. Jos työnantaja on rikkonut yhteistoimintalain menettelytapasäännöksiä, hyvitys voidaan tuomita, vaikka itse toimenpide (irtisanominen, osa-aikaistaminen, lomauttaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen) olisikin lainmukainen. 

Muutosneuvottelut muissa yritystoiminnan muutostilanteissa kuin työvoimaa vähennettäessä

Vähintään 50 työntekijää työllistävällä työnantajalla on velvollisuus käydä muutosneuvottelut myös silloin, jos se harkitsee sellaisia yritystoiminnan muutoksia, jotka eivät johda työvoiman vähentämiseen, mutta jotka vaikuttavat olennaisesti henkilöstöön ja töiden järjestelyyn. Muutokset ovat sellaisia, joita työnantaja voi tehdä työnjohto-oikeutensa nojalla.
 
Muutosneuvotteluvelvoitteen piirissä ovat sellaiset työntekijän tai työntekijöiden asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat:
  1. yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta;
  2. kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta;
  3. työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
  4. palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
  5. ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista;
  6. muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.
Näissä tapauksissa on kyse niin sanotusti kevyemmistä muutosneuvotteluista,  joissa työnantajan on neuvoteltava henkilöstön edustajan kanssa toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Työnantajan velvoitteet ovat kuitenkin siinä määrin suppeammat, että esimerkiksi neuvotteluesityksen antamiselle ja neuvotteluiden käymiselle ei ole asetettu määräaikoja. Työnantajaa ei näissä tapauksissa voida myöskään tuomita hyvitysseuraamukseen lain rikkomisesta. Tietyistä muutosneuvotteluvelvoitteen rikkomistapauksista työnantaja tai työnantajan edustaja voidaan kuitenkin tuomita sakkorangaistukseen.

Lue myös:

 

Lue teemaan liittyviä artikkeleita:

Katso kaikki ajankohtaiset